Não vou entrar no mérito do que fazer em termos de motivação, clima, quando planejamento de como assistir os jogos nas empresas. A questão aqui é mais focada em como as empresas podem gerenciar as horas de trabalho referentes a esses jogos.
Primeiro: o dia é de trabalho normal. Portanto: não é feriado, não é ponto facultativo, não é falta abonada.
As faltas justificadas na CLT são as dos artigos 131 e 473, fora disso, por lei, é um dia normal e o trabalho deve ocorrer normalmente.
E, então, cada empresa decide, considerando seu tipo de atividade, ou seja, se dá ou não para parar no dia e/ou horário do jogo.
Empresas que não podem parar as atividades não precisam nem pensar no assunto, pois o trabalho deve ser regular e normal nesses dias. Nesse caso não tem questão de “clima”, “produtividade”, mas de trabalho necessário. Portanto, neste caso não há discussão, trabalha-se e pronto.
Dá para parar? Então, se a empresa quiser, porque ela não é obrigada a isso, há várias formas de gerenciar essas horas para que elas não se percam.
As soluções são:
1. Se parar o dia todo:
a) troca desse dia por outro inteiro de trabalho, por exemplo, por um sábado, para quem não trabalho aos sábados;
b) ou trabalho dessas horas em horas acrescidas outros dias da semana.
2. Se parar só as horas do jogo:
a) Compensa essas horas em outros dias;
b) Ou em um outro dia, exemplo sábado para quem não trabalha sábado.
Essas compensações devem estar em um acordo escrito desses dias ou horas, constando o dia do jogo e em qual dia essas horas ou jornada integral serão repostas e como correrá, dia todo, por horas etc.
As horas podem ser inseridas em um Banco de Horas já existente nas empresa, mas verificando a questão de que, no banco de horas, as horas negativas, ou seja, as dos jogos, que não forem compensadas depois dentro do prazo do acordo não podem ser descontadas do empregado.
O Banco de Horas está previsto na CLT – art 59, e pode ser individual, até 6 meses ou coletivo – até um ano.
Se a compensação for só dos dias de jogos, sem que a empresa tenha um banco de horas, o ideal é um acordo ainda que individual, específico somente para esses dias/horas.
O mais fácil é ser um acordo coletivo, pois, senão, a empresa teria que fazer um acordo com cada empregado. Pode-se fazer uma lista de aprovação, mas, no individual, é mais difícil o gerenciamento do que se for geral, mesmo se houver setores que param e outros não.
Se for individual, o empregado que quiser trabalhar, a rigor, poderá fazê-lo, e para ele não haverá compensação. O problema surge se a atividade dele depende de outros que não trabalham.
Não dá pra dizer para esse empregado fazer outra coisa e tirar folga, se ele preferir trabalhar.
Se ele foi obrigado a não trabalhar por imposição da empresa, a empresa não pode o obrigar a compensar, ou seja, vai ter que abonar o dia.
Por isso, o coletivo é mais fácil de gerenciar, porque a votação da maioria obriga todos.
Mesmo em home office, ou teletrabalho, se a empresa liberar do trabalho na hora do jogo, deve haver acordo de compensação.
A empresa resolve manter o trabalho, seja ou não atividade necessária, mas o empregado não aparece ou vai embora no dia do jogo em que haveria trabalho normal. O que fazer?
Nesse caso, se a empresa não liberou o trabalho, por qualquer motivo que for, ele agirá com insubordinação e poderá ser punido com advertência ou suspensão, a depender da gravidade da falta, e ainda terá o dia e os DSR descontados.
Resumo da ópera:
1. A empresa não é obrigada a permitir que o empregado não trabalhe nos dias dos jogos do Brasil na Copa;
2. As empresas que não podem parar não têm saída, tem que se trabalhar – por exemplo, Hospitais;
3. A empresa pode permitir que os empregados não trabalhem nos dias de jogos com compensação de jornada por acordo individual ou coletivo. Essa compensação pode ser depois ou antes do dia dos jogos.
Então a decisão é de cada empresa de acordo com seu negócio, atividade e realidade.
Fonte: RH Pra Você
Copa do Mundo de Futebol x Trabalho em dias de jogo do Brasil
