Combate ao assédio: o que os últimos casos de violência nos mostram?

Algumas notícias recentes discutiram dois casos de violência no trabalho[1]. Um mais grave, pelas consequências da morte de três empregados. Outro, com o mesmo tipo de ataque, em outra cidade, com empregados feridos.

Ambos com relatos iniciais indicando que os agressores sofriam bullying. Segundo alguns testemunhos, em um dos casos, o empregado agressor já fizera ameaças anteriores e demonstrava desequilíbrio emocional.

Só uma investigação vai comprovar esses fatos e elas já começaram. MPT (Ministério Público do Trabalho) e MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) estão investigando os casos.

Dois casos em um período curto, noticiados na imprensa. Será que outros não existem? Menos “sensacionais”, mas não menos graves? Sem mortos ou feridos no momento da agressão, mas feridos ou doentes em decorrência deles?

Segundo uma reportagem[2] e dados dos Tribunais e do MPT, houve um aumento de casos de assédio, e de denúncias no MPT, que, em 2025, foram cerca de 18.207 relatos de assédio moral no disque-denúncia do órgão.

Mais de 18 mil pessoas ou não tinham acesso a canais de denúncia ou não confiavam neles. Isso é uma red flag bem grande.

O Tribunal Superior do Trabalho tem vários guias e materiais de combate ao assédio. Entre dois guias importantes lançados, um teve como abordagem local de trabalho mais positivo, e outro fala de liderança responsável. Você pode acessá-los no link que inseri no rodapé[3].

Mas vamos pensar no aspecto prático e o que esses casos nos ensinam?

Primeiro e importante: prevenção não é um treinamento anual, não são mensagens em grupos de intranet, WhatsApp ou outras mídias. Prevenção é conhecimento, sim, mas também a atitude diária, percepção do ambiente de trabalho, enxergar os empregados, perceber mudanças de comportamento, agir desde os primeiros sinais de possíveis problemas.

Em ambos os casos, as primeiras notícias indicam que, se havia o citado bullying, ele decorria de uma relação entre pares. É o que o TST chama de assédio horizontal. Mais comum do que as empresas pensam. Já vi treinamento pronto focar em chefias, mas situações de assédio ocorrem, infelizmente, em todas as direções.

O guia do TST define o assédio e discriminação.

Resumidamente, nas relações do trabalho, “a violência e o assédio referem-se a comportamentos inaceitáveis que causam danos físico, psicológico, sexual ou financeiro a alguém, incluindo aqueles baseados no gênero. Essas condutas criam um ambiente hostil, prejudicando a vida profissional e pessoal da vítima, que pode se sentir sozinha, além de sofrer danos à saúde, podendo levar a adoecimento, incapacidade, desemprego ou até morte”.

A discriminação envolve distinções baseadas em raça, etnia, sexo, religião e outras características, limitando os direitos e liberdades das pessoas. Existem vários tipos de discriminação: direta, que é injusta a grupos minoritários; indireta, que prejudica sem intenção; flagrante, que é aberta; e sutil, que é mais oculta e comum, através de comportamentos discriminatórios disfarçados.

Essas condutas são o pano de fundo de situações que se agravam com o tempo.

O assédio é uma das fontes dos riscos psicossociais, que, por força da NR-1, devem ser mapeados pelas empresas, mas também previsto na NR-17, que desde 2022 estabelece regras de ergonomia para adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, ou seja, às questões de saúde física e mental.

Portanto, olhar para saúde mental do trabalhador já está na NR-17 desde 2022.

O que vemos é que, mesmo para empresas menores, há materiais de estudo gratuitos e de órgãos que os investigam sempre, que tratam de situações que podem configurar discriminação, condições de trabalho e sua organização, e que levem a um assédio moral ou sexual.

O cuidado com as situações comportamentais ou de organização do trabalho que possam gerar desgaste mental e físicos devem ser objeto de cuidado das empresas. Nos casos de terceirização, como o de um dos casos, é muito importante que as empresas envolvidas na relação de prestação de serviços – tomadora e prestadora – tenham ciência das condições de trabalho de cada uma delas, e trabalhem de forma conjunta na prevenção de riscos. Aliás, a legislação de segurança do trabalho indica esse tipo de conduta, inclusive, no compartilhamento de CIPAs, que devem atuar em conjunto. [4]

Então, o que poderia ter ocorrido nesses casos do início da coluna?

Se realmente houve a situação de bullying alegada por todos, há a possibilidade de não se ter dado uma real importância ao ocorrido, ou ainda, que as relações deterioradas que levaram às agressões não fossem percebidas, ou, pior, normalizadas.

E nesse caso, as empresas devem olhar para a sua forma de controle desse tipo de atitude, seja mapeando como comportamentos abusivos são combatidos, e se, em havendo treinamentos de assédio (espera-se que sim, ao menos anualmente em vista da lei 14557/2022), são efetivos e eficazes. A lei indica a necessidade de que a forma de treinamento escolhida tenha uma metodologia condizente com o público que vai participar dele, justamente em busca dessa efetividade.

A lei diz: “IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.”

Apesar de termos ainda investigações em andamento pelas empresas envolvidas, MPT e MTE,  podemos tirar lições desses fatos.

A principal é: a empresa acha que olhar para risco psicossocial é perigoso ou uma impossibilidade técnica, a despeito da NR-17.

Atenção que risco psicossocial não é só assédio. Há o excesso de jornada, despreparo para a função, desorganização da atividade e outros tão graves quanto.

Nesse caso, sugiro buscar profissionais técnicos em segurança do trabalho e ergonomia, preparados para um correto mapeamento.

Esqueça pesquisa de clima e treinamento superficial ou sessões de psicólogo grátis. Tal mapeamento não deveria decorrer de impositivos de lei, mas de responsabilidade corporativa. E mesmo que haja liminares contra a NR-1, a NR-17, o tema está aí desde 2022.

Então, algumas dicas, que por óbvio não esgotam o tema, pois cada empresa tem sua realidade e tem que olhar para ela, são questionar-se a efetividade do programa de combate à discriminação e assédio, com algumas perguntas-chave:

1. Há um mapeamento de ambiente de trabalho e relações de trabalho sério, em vista dos riscos psicossociais ou psicofisiológicos previstos nas NR-1 e NR-17?

2. A empresa analisa se as capacitações e treinamentos são realmente eficazes e olham para todos os temas reais? O que isso quer dizer: o seu treinamento anual é de prateleira, ou alguém, primeiro, mapeou as suas relações de trabalho e depois treinou?

3. O treinamento é feito por quem entende a linguagem do trabalhador que vai treinar e orientar? Não se capacita todos os trabalhadores de diferentes níveis da mesma forma, até porque as dores e problemas são diferentes. A metodologia pedagógica utilizada é adequada ao público que vai ser treinado?

4. Qual sua relação com a CIPA? Ela é efetiva? Ela cuida do tema de assédio, que é sua obrigação conforme a NR-5? Ela foi capacitada para isso? A CIPA tem mecanismos de enviar denúncias de casos que ela perceba na sua atuação para um canal confiável?

5. Seu canal de denúncias existe? Ele é efetivo? As denúncias são documentadas e o que ocorreu com elas também? Não há retaliação por denúncias? Há investigação documentada de denúncias? A pessoa que denunciou recebe alguma devolutiva?

6. O que se faz quando se verifica conduta indevida? Há punição de quem infringiu as regras de conduta? Essa pessoa é novamente capacitada ou assina um termo de conduta? Se a conduta é grave, ela é demitida por justa causa?

7. Há mecanismos de aferição proativa das relações de trabalho, sem somente se esperar uma denúncia? Eles são efetivos?

8. Como é sua relação com terceiros locados na empresa? Ou, se você é prestadora de serviços, busca uma integração com a tomadora? As duas empresas seguem as diretrizes das NRs de compartilhamento de laudos e condições de trabalho e CIPAs?

Essas são só dicas iniciais.

A prevenção exige cuidado, e os casos noticiados mostram como em uma relação de trabalho lá na ponta da atividade a situação pode estar extremamente grave e você não viu.

Toda capacitação e prevenção deve ser adequada à realidade e ser eficaz. De outra forma, a empresa corre o risco de estar num caso extremamente grave ou passar por uma fiscalização decorrente de denúncias em canais públicos.

Isso não é custo, é investimento em pessoas e em responsabilidade corporativa.

Fonte: Rh Pra Você