Por Maria Lucia Benhame, Sócia-fundadora da Benhame Sociedade de Advogados. Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo – USP e pós graduada em Direito e Processo do Trabalho pela mesma instituição
O tema da redução de jornada tem sido objeto de debates recorrentes. No momento, ganha maior destaque uma proposta mais estruturada — a PEC 148/2015, apresentada em 2015 — que prevê redução gradual da jornada, conforme repercussão recente no Senado Federal e na imprensa.
A proposta está em tramitação e prevê a redução progressiva da jornada semanal.
O Senado Federal apresentou um gráfico com a trajetória de redução caso a PEC seja aprovada nos termos atualmente propostos.
Veja o que muda se a PEC virar lei em 2026
A redução da jornada será gradativa a partir de 1º de janeiro dos anos seguintes.
Jornada máxima semanal
•Como é hoje: 44 horas
•2027: 40 horas
•2028: 39 horas
•2029: 38 horas
•2030: 37 horas
•2031 em diante: 36 horas
Dias de repouso por semana
•Como é hoje: 1 dia
•A partir da mudança: 2 dias por semana
A contagem começa a partir da publicação da emenda.
Fonte: Agência Senado.
Nesse contexto, é importante considerar a realidade do mercado brasileiro e os potenciais impactos de uma redução mais acelerada em um horizonte de seis anos, lembrando que a PEC alcança empresas de todos os portes, inclusive o trabalho doméstico.
Até 1988, o Brasil possuía jornada semanal de 48 horas, com limite de 8 horas diárias, o que resultava em trabalho de segunda a sábado, com descanso aos domingos.
O trabalho aos domingos já era admitido para determinadas atividades, nos termos da Lei nº 605/1949 e de suas regulamentações, que periodicamente passaram a prever novas hipóteses em razão de necessidades técnicas.
Nesses casos, a prestação de serviços ocorre em escalas de revezamento, com domingos de folga após determinado número de domingos trabalhados — por exemplo, 3×1 no comércio e 6×1 na indústria.
Com a Constituição Federal de 1988, a jornada passou para 44 horas semanais, com limite de 8 horas diárias.
Inicialmente, as empresas mantiveram a jornada semanal de 44 horas e passaram a se adaptar a diferentes arranjos de horários. Entre os mais comuns — além de formatos mais recentes — destacam-se, em geral, aqueles com 1 hora de intervalo:
a) 6 dias de trabalho (de segunda a sábado), com 7h20 de trabalho diário.
b) 6 dias de trabalho, com 8 horas de segunda a sexta e 4 horas aos sábados.
c) 5 dias de trabalho, com compensação das 4 horas do sábado, com acréscimo de 48 minutos de segunda a sexta ou de 1 hora de segunda a quinta.
Com o tempo, em algumas atividades — especialmente em ambientes administrativos — a jornada foi sendo reduzida, em certos casos, para 40 horas semanais.
Experiência internacional
No contexto internacional, as experiências de redução da jornada demandaram décadas de implementação gradual e planejada.
Segundo estudo comparativo:
“Em quase 60 anos, as horas de trabalho caíram cerca de 25% em um painel de dez países com um dos maiores PIBs per capita. Vários fatores contribuíram para esse declínio: a estrutura assalariada das economias, a redução da jornada coletiva, o aumento dos dias de descanso e o crescimento do trabalho em tempo parcial.”
No Brasil, menciona-se com frequência a experiência francesa. Entretanto, a França levou 48 anos para reduzir a jornada de 45,1 horas (em 1950) para 38,4 horas (em 1998) e, posteriormente, mais oito anos para chegar a 35 horas semanais.
Evolução da legislação sobre jornada na França
Entre os principais marcos legais estão:
•Decreto de 9 de setembro de 1848, limitando a jornada a 12 horas diárias
•Lei de 30 de março de 1900, reduzindo a jornada para 11 horas e depois 10h30
•Lei de 13 de julho de 1906, instituindo o descanso dominical
•Lei de 23 de abril de 1919, instituindo semana de 48 horas e jornada de 8 horas
•Lei de 21 de junho de 1936, instituindo semana de 40 horas
•Ordenança de 16 de janeiro de 1982, instituindo semana de 39 horas
•Leis de 1998 e 2000, reduzindo para 35 horas semanais
Impacto sobre emprego
A experiência francesa buscava, como em muitos países, gerar mais empregos. Contudo, essa não foi a consequência direta.
Um estudo de 2004 da DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) estimou que as chamadas Leis Aubry contribuíram para a criação ou preservação de aproximadamente 350 mil empregos, cerca de 18% dos empregos líquidos criados entre 1998 e 2002.
Contudo, o estudo concluiu que essas vagas decorreram principalmente de:
•redução de encargos
•maior flexibilidade na organização do trabalho
e não diretamente da redução da jornada.
Assim, a redução da jornada teve impacto limitado sobre o nível de desemprego na França.
Redução de jornada não garante mais empregos
Uma redução de jornada de 20% não implica, necessariamente, aumento proporcional de empregos. Os efeitos dependem de variáveis como:
•modelo de negócios
•produtividade
•organização do trabalho
•custos de transição
Além disso, os efeitos podem se manifestar de forma distinta em micro e pequenas empresas, exigindo avaliação específica.
A implementação, portanto, deve ser planejada, como ocorreu em países que promoveram alterações legislativas semelhantes.
Tecnologia e organização do trabalho
Em determinados segmentos, a adoção de tecnologia pode contribuir para ganhos de eficiência e para a redução do tempo necessário à execução de atividades.
Exemplo disso é a reportagem que aponta que escritórios de contabilidade utilizam IA e reduzem em até 60% o tempo de trabalho.
Em outras atividades, será necessária a adoção de novas escalas de trabalho para garantir a cobertura operacional.
Bem-estar e intensificação do trabalho
A redução da jornada, por si só, não assegura melhoria de bem-estar se resultar em:
•intensificação do trabalho
•sobrecarga
•aumento de estresse
Para que haja ganhos sustentáveis, tendem a ser relevantes:
•melhoria das condições de trabalho
•investimentos em tecnologia
•qualificação da força de trabalho
•reorganização de processos
•Impactos sobre remuneração
•Dependendo da função — especialmente em cargos com remuneração variável — pode haver impacto sobre ganhos financeiros, o que exige:
•análise prévia
•comunicação transparente
Produtividade no Brasil
A produtividade no Brasil caiu 4,5% apenas em 2022.
Segundo pesquisa da FGV, nos últimos 40 anos a taxa média de crescimento da produtividade do trabalhador brasileiro foi de 0,6% ao ano, uma das mais baixas do mundo.
Em artigo publicado no Jornal da USP, o professor Paulo Feldman aponta a qualidade da educação básica como um dos fatores estruturais associados à baixa produtividade.
Dados da Unicef mostram níveis relevantes de analfabetismo funcional no Brasil.
Analfabetismo funcional
•População total: 29%
•Não estudou: 98%
•Fundamental (1º ao 5º ano): 78%
•Fundamental (6º ao 9º ano): 43%
•Ensino médio: 17%
•Ensino superior ou mais: 12%
Esses indicadores têm impacto direto sobre produtividade e desempenho organizacional.
Papel da negociação coletiva
O Brasil apresenta realidades regionais e setoriais distintas. Nesse contexto, a negociação coletiva pode ser instrumento relevante para ajustes de jornada, considerando as necessidades específicas de cada organização.
Em muitos casos, grandes empresas já operam com 40 horas semanais, resultado de políticas internas.
Isso demonstra que, quando há viabilidade operacional e econômica, a redução pode ocorrer de forma planejada.
Alavancas para viabilizar mudanças
Entre os fatores que podem sustentar ganhos de produtividade estão:
•investimento em educação básica
•qualificação profissional
•adoção de tecnologia
Uma redução de jornada sem medidas complementares pode não resolver desafios estruturais e pode gerar efeitos não intencionais sobre emprego.
Como o RH pode se preparar
Independentemente do formato final da proposta, o tema tende a ganhar espaço nas empresas.
Antecipar-se às mudanças regulatórias reduz riscos e amplia a capacidade de decisão.
Nesse contexto, recomenda-se que o RH:
a) Mapeie o modelo operacional atual (jornadas, turnos, escalas e áreas críticas).
b) Mensure produtividade e identifique fatores que a reduzem ou impulsionam.
c) Avalie investimentos em qualificação e tecnologia.
d) Realize simulações de cenários de redução de jornada.
e) Reavalie escalas e cobertura operacional (inclusive 24×7, quando aplicável).
f) Analise impactos em remuneração e benefícios, com atenção especial à assistência médica.
Em síntese, a proposta tende a avançar — ainda que possivelmente não na integralidade do escalonamento previsto.
Mesmo assim, o debate já funciona como estímulo para que o RH antecipe análises e avalie, com base em dados, como diferentes cenários de redução de jornada podem afetar a organização e seus trabalhadores.
Fonte: Mundo RH
Redução de jornada: impactos e pontos de atenção
