Transparência salarial em 2026: como estamos?

Apesar de eu ter falado sobre mulheres na coluna do mês de março[1], o assunto não se esgota, e temos a novidade do relatório de transparência salarial.

Como foi o Relatório de Transparência geral do primeiro semestre de 2026? [2]

A publicação, feita pela 5ªvez, indicou um ligeiro aumento na desigualdade salarial.

O 5º Relatório de Transparência Salarial e Critérios de Remuneração revela que as mulheres ganham, em média, 21,3% menos do que os homens no setor privado com 100 ou mais funcionários. Embora a desigualdade salarial tenha permanecido estável desde 2023, a participação feminina na força de trabalho aumentou 11%, especialmente entre mulheres negras e pardas.

Apesar dos avanços, a diferença salarial ampliou-se ligeiramente. As políticas de promoção da inclusão das mulheres também melhoraram, com aumentos nas opções de trabalho flexível e assistência à creche. O comunicado do governo indica que:
“(..) entre 2023 e 2025, houve aumento na oferta de jornada flexível (de 40,6% para 53,9%) e de auxílio-creche (de 22,9% para 38,4%). Também cresceram as licenças-maternidade e paternidade estendidas (de 20% para 29,9%), além da adoção de planos de cargos e salários (de 55,5% para 66,8%) e de metas de produção (de 63,8% para 75,7%).”[3]

Verificando somente a razão da remuneração média, que pela metodologia do MTE é a razão obtida pela divisão do salário médio das mulheres empregadas em reação ao salário médio dos homens empregados, constatamos um aumento da desigualdade de maneira constante, ainda que possa ser considerada, do ponto de vista estatístico uma estagnação.[4].



De maneira geral, não houve um avanço em matéria de remuneração para mulheres.
Portanto, as empresas continuam a ter que fazer a lição de casa. Especialmente no mapeamento da motivação da discrepância salarial.

O primeiro ponto a ser analisado é o contido no artigo 461 da CLT, já que esse é um dado que não aparece no relatório oficial, pois levaria a um detalhamento de dados que poderia gerar exposição de dados pessoais.

Assim:

1. Verifique sua estrutura de cargos e salários;
2. Verifique os salários de cada empregado e empregada;
3. Faça o corte das funções com base no art. 461 da CLT (use jurisprudência para base de definição de “mesma função”);
4. Separe esse corte entre homens e mulheres.;
5. Verifique se há alguma diferença “inexplicável”, primeiro indício de questões estruturais;
6. Verifique se mulheres são mais presentes em determinadas funções. Essas funções são vistas como “naturalmente femininas”?

Feito isso, olhe para suas políticas de “proteção” à mulher. Elas protegem ou discriminam?

Você incentiva que homens faltem ao trabalho para levar seus filhos ao médico criando algum programa de conscientização de suas obrigações e divisão de tarefa? Ou , se houver tal direito além da lei, ele só é dao público feminino?

Suas políticas:

1. Olham para mulheres não mães?
2. Contemplam desenvolvimento técnico?
3. Incentivam o estudo?
4. Preveem planos de progressão de carreira para mulheres em áreas não vistas como femininas?
5. Quantas mulheres há em áreas técnicas da empresa?
6. E no ambiente produtivo/operacional?
7. E na direção ou gerência?

Você mapeou se ao haver mais mulheres em altos cargos houve alguma mudança da visão da empresa sobre o trabalho feminino? Alguma política foi alterada ou implantada para desenvolvimento profissional da mulher com essa chegada?

Por fim, você mapeou a realidade da empresa, sem viés de achar que “somos uma empresa que preza e desenvolve a igualdade e inclusão”? Criou um plano de ação desde que a lei nasceu em 2023?

Essa estagnação com uma ligeira pira me mostra que há muito a ser feito, no mínimo, e a verificação do porquê dessa manutenção é o mais importante. Há vários estudos sobre o viés inconsciente, e há um teste interessante de Harvard sobre isso, que pode mostrar se não é isso que está estagnando as coisas por aí. Se quiser tentar, faça o teste no link.

E os sindicatos, que pela lei deveriam estar olhando o assunto, nem falo dentro deles, mas nas empresas da categoria de trabalhadores e trabalhadoras que defende, como andam?[5]

Eu fiz uma pesquisa no site do Mediador, com filtro “Convenção Coletiva+vigente+Mulheres”(no assunto da cláusula). Encontrei três que tratariam de “Igualdade de Oportunidades”.

Achei uma das cláusulas bem ambígua: Fal. Faça um teste e veja se você acha o mesmo que eu. Uma desculpa para não fazer nada?

“Reconhecendo que as mulheres, por seus próprios méritos e capacidade profissional têm hoje uma significativa e competente…”

Ou seja, apesar de toda diferença salarial, de quase inexistência de mulheres em funções técnicas e em algumas funções, e até mesmos cursos universitários, técnicos e de formação profissionalizante, é porque “elas não querem”, já que se quisessem estariam lá “por seus próprios méritos e capacidade profissional”?

E a terceira convecção, com o “envidarem esforços…”?

Relações de Trabalho – Condições de Trabalho, Normas de Pessoal e Estabilidades
Igualdade de Oportunidades
CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEXTA – INCENTIVO A AMPLIAÇÃO DO EFETIVO DE MULHERES EMPREGADAS

Reconhecendo que as mulheres, por seus próprios méritos e capacidade profissional têm hoje uma significativa e competente participação em qualquer atividade do mercado de trabalho, os Sindicatos Patronais signatários recomendam que se incentive a ampliação do efetivo de mulheres e ascensão das mesmas na hierarquia das empresas.

Relações de Trabalho – Condições de Trabalho, Normas de Pessoal e Estabilidades
Igualdade de Oportunidades
CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA – ESTÍMULO À CONTRATAÇÃO DE MULHERES E À NÃO DISCRIMINAÇÃO

As partes se comprometem a estimular trabalhadores e empregadores a envidarem esforços visando a inserção de mulheres no mercado de trabalho da construção civil, bem como combater qualquer forma de discriminação de trabalhadores, seja direta ou indiretamente, em razão do grau de instrução, etnia, idade, sexo, orientação sexual, religião, limitação física, doença ou qualquer característica pessoal que diferencie a pessoa do trabalhador de maneira menos favorável em relação a qualquer outro. 

Convenção Coletiva De Trabalho 2025/2027

NÚMERO DE REGISTRO NO MTE:    SP010175/2025
DATA DE REGISTRO NO MTE:            24/09/2025
NÚMERO DA SOLICITAÇÃO:              MR040189/2025
NÚMERO DO PROCESSO:                  10260.219053/2025-51
DATA DO PROTOCOLO:                       29/08/2025
Igualdade de Oportunidades

CLÁUSULA VIGÉSIMA QUARTA – ESTÍMULO Á CONTRATAÇÃO DE MULHERES E A NÃO DISCRIMINAÇÃO

As partes se comprometem a estimular trabalhadores e empregadores a envidarem esforços visando a inserção de mulheres no mercado de trabalho de instalações, bem como combater qualquer forma de discriminação de trabalhadores, seja direta ou indiretamente, em razão do grau de instrução, etnia, idade, sexo, orientação sexual, religião, limitação física, doença ou qualquer característica pessoal que diferencie a pessoa do trabalhador de maneira menos favorável em relação a qualquer outro.

Já uma cláusula parece ser interessante, mas tem uma pegadinha.

É um Acordo Coletivo com a CEF, que estabelece formação técnica em área de TI:

Caixa Econômica Federal
Confederação Nac. dos Trab. Nas Empresas De Crédito      
Cláusula: Mulheres Na Tecnologia – Introdução à Programação



Pegadinha:

As iniciativas previstas nas cláusulas “mulheres na tecnologia” integram o plano de ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens do banco, abrangendo exclusivamente a promoção do ingresso da mulher não pertencente ao quadro de empregados do banco, no mercado de trabalho.

Portanto, não é para as empregadas da CEF se desenvolverem numa área com alta incidência de homens nas funções, mas mulheres fora da CEF!

E estamos falando de um banco estatal!!!!

Quando se acha essas cláusulas normais ou legais, eu diria que temos uma séria possibilidade de um viés inconsciente estar agindo.

Antes de tudo, não estou inventando isso. No Brasil, em 2016, foi publicado um guia prático para a área de recursos humanos sobre os “preconceitos inconscientes[6]” relacionados à igualdade de gênero e ao mundo empresarial. A ideia era promover a igualdade de gênero. O material mostra como os preconceitos se manifestam e como eles influenciam a seleção e a promoção, além de explicar como é possível observar e analisar a situação para tentar eliminá-los.

Além disso, fica evidente que, como vemos todos os dias, os preconceitos se refletem em equipes semelhantes e, como historicamente os homens brancos têm liderado, e como o modelo se mantém sem uma percepção real e consciente de sua perpetuação.

E, infelizmente, estudos mostram que não basta haver mulheres nas posições mais altas. Jaime, Bandeira e Brunstein (2023)[7], em seu artigo “Entre o empoderamento light e o feminismo corporativo moderado: Igualdade de gênero e emancipação das mulheres nas organizações”, apresentam um estudo etnográfico realizado em uma empresa multinacional no Brasil. Os resultados mostram que as mudanças organizacionais que promovem a emancipação das mulheres dependem de um marco institucional que garanta uma participação diversificada. O estudo enfatiza a importância dos grupos de apoio e a necessidade de criticar as ideias sobre o empoderamento light e o feminismo corporativo moderado. Os autores concluem que o feminismo corporativo moderado muitas vezes não consegue desafiar as normas patriarcais, exigindo uma abordagem institucional que inclua vozes e experiências variadas para uma mudança significativa.

O Ministério do trabalho está analisando os dados do eSocial e, com fermentas mais completas, vai conseguir analisar os salários e posições com base no artigo 461 da CLT, como mostrado na apresentação desse 5º relatório.[8]

Portanto, o assunto não é simples.

Como anda seu planejamento?

Espero que as questões acima, o teste de Harvard, e as leituras sugeridas nos rodapés ajudem o caminho para uma análise mais completa, complexa e verdadeira da situação.

Para empresas e sindicatos.

Fonte: RH Pra Você