O Dia das Mães passou.
Você notou alguma diferença nas mensagens e votos? Qual imagem da mulher mãe em todos os posts que você viu?
E sua empresa? Que tipo de homenagem fez?
E as cores das artes?
Ainda no século XXI, a mulher sofre preconceito no mercado de trabalho, e a mulher que é mãe, mais ainda.
A sociedade ainda vê a mulher como a responsável pela família, e até pensa que toda mulher em algum momento será mãe, o que não é verdade. Esse estereótipo é inclusive reforçado na publicidade[1].
“A maneira que a mulher vem sendo representada na publicidade aponta para um passado, marcado por publicidades repletas de reproduções e reforços de estereótipos que associam o gênero feminino a tarefas domésticas, ao papel social de mãe e dona de casa, e que também objetificam a mulher de tal forma em que há uma tentativa em torná-la o produto anunciado”
Mesmo que esses estereótipos sejam difíceis de serem quebrados, não deveriam impactar no seu trabalho e carreira. Mas impactam.
Desde o início, na sociedade, a visão é de que a “responsável” pelas “atividades domésticas ligadas à reprodução biológica, tais como cuidados com os filhos, alimentação e a prontidão para servir o marido”, é a mulher. E ao homem são “direcionadas atividades relacionadas a produção de riqueza social, como a resolução de grandes problemas e a decisão do futuro da humanidade”[2]
Essa visão é uma realidade e impacta na forma como as empresas gerenciam essas relações, para o bem e para o mal.
A pesquisa Think Thank da FGV, “Mulheres perdem trabalho após terem filhos”[3], mostra que:
“Após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade está fora do mercado de trabalho, um padrão que se perpetua inclusive 47 meses após a licença. A maior parte das saídas do mercado de trabalho se dá sem justa causa e por iniciativa do empregador.”
Na Pesquisa Licenças Maternidade e Paternidade nas Empresas[4], claramente o estereótipo é percebido quando vemos as disposições legais sobre licenças maternidade e paternidade:
“A centralidade do trabalho de cuidado das mulheres está presente na maneira como os trabalhos produtivos e reprodutivos são divididos e, por essa razão, também é refletida na legislação. Ainda que o conjunto de leis relacionadas às licenças maternidade e paternidade, que estruturam parte das relações de trabalho em nossa sociedade, garantam direitos fundamentais para as mulheres, a oposição de trabalhos por gênero é perpetuada: enquanto a licença maternidade concede 120 dias às mulheres (remunerada pela Previdência Social e com garantia de estabilidade de emprego), são previstos apenas 5 dias como licença paternidade”.
Na licença parental, ambos os pais terão direto a licença conjuntas com um prazo equivalente para cuidar dos filhos. A Proposta de Licença Parental[5], do grupo Family talks, define a licença parental como:
“Trata-se de uma licença para o cuidado de crianças recém-nascidas ou adotadas, que pode existir em conjunto com as licenças maternidade e paternidade, ou substituindo-as. Nela, as famílias possuem maior autonomia para decidir sobre o afastamento do trabalho.”
Encontramos o seguinte modelo sugerido.
[6]
A licença parental não é uma licença prevista em lei. Portanto, se a empresa quiser implantá-la, vai ter custos, inclusive previdenciários, já que a licença do pai será uma licença remunerada.
Mesmo a lei “Emprega + Mulheres” , de nº 14457/22, tem várias disposições que facilitariam o trabalho das mulheres e divisão de tarefas com homens, que ainda dependem de regulamentação do Poder executivo e do Ministério do Trabalho.
Mas algumas coisas as empresas podem implantar ou até mesmo estudar como implantar com o que há hoje na lei.
Algumas medidas (algumas ainda sem regulamento) que estão na lei são:
II – para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:
a) teletrabalho;
b) regime de tempo parcial;
c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco
de horas;
d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir;
e) antecipação de férias individuais; e
f) horários de entrada e de saída flexíveis;
(…)
IV – para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade:
a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para
acompanhamento do desenvolvimento dos filhos; e
b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, conforme
prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008;
Há muitas formas das empresas promoverem o desenvolvimento do trabalho das mulheres, mães ou não. O que eu entendo ser o primeiro passo é olhar com coragem para os estereótipos ali em cima, e ver se realmente você não tem nada disso…
Quase impossível eu diria!
Então, eu sugiro, para quem quer começar:
• Conhecer o tema e falar sobre ele na empresa, em boletins, em grupos de RH internos, enfim, da forma que você tiver na sua realidade.
• Conversar sobre o tema da licença parental com os empregados, em diferentes setores e cargos, numa conversa com alguém de fora, para não parecer um “teste” – que tal usar o estereótipo do Dia dos Pais?
• Perceber nessas conversas o que é preciso mudar na cultura da empresa para a parentalidade ser uma realidade, no futuro mais próximo possível.
Tudo isso sem esquecer de todas as formas de auxílio ao desenvolvimento da mulher na sua empresa como profissional em todas as áreas.
Pode não parecer, mas tudo isso, inclusive a licença parental, pode impactar na remuneração das mulheres.
Então, nem que seja por conta do polêmico relatório de transparência salarial, que tal olhar o tema?
Fonte: Rh Pra Você
Mulheres-mães trabalhadoras? Vamos pensar em licença parental?
