Atualmente, aproximadamente 15% da população mundial é classificada como neurodivergente. O termo identifica condições como o Transtorno do Espectro Autista (TEA), o Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH) e a dislexia, e tem como objetivo ampliar a conscientização da diversidade humana e integrar a sociedade.
As habilidades únicas de profissionais com neurodivergência tem tido mais aceitação nas empresas, e muitas delas já adotam políticas e práticas inclusivas, criando ambientes mais acessíveis e acolhedores. De acordo com o relatório, “a diversidade vence: como a inclusão é importante”, produzido pela McKinsey em 2020, as equipes neurodivergentes superam as homogêneas em 36%, em termos de rentabilidade.
Apesar desses avanços e dos benefícios da diversidade, ainda há desafios a serem superados, como a falta de compreensão e o estigma em torno das condições diagnosticadas. Muitas vezes o processo de exclusão começa na porta das empresas, que perdem talentos ainda no processo seletivo, justamente por conduzi-lo de forma não inclusiva.
“Na própria divulgação da vaga, jobs descriptions generalistas, que exigem muito tempo de experiência, habilidades de comunicação e de adaptabilidade com muitas mudanças, passam a ser critérios irreais para quem convive com a neurodivergência. Nesses casos, é válido que os contratantes reflitam o que realmente precisam para a vaga e adotem critérios mais reais para oportunidades ditas inclusivas”, analisa Rute Rodrigues, Diretora de operações da Specialisterne Brasil, organização que capacita pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Rute também destaca que o processo de entrevista, que testam mais a capacidade de venda de um discurso do que a habilidade em uma área de fato poderiam ser facilmente contornados com mudanças simples para auxiliar esses candidatos. “Assim, seria possível avaliar o conteúdo da fala e a habilidade que será utilizada no dia a dia, além de outros comportamentos. Uma alternativa que quase sempre fica de fora desses processos é o uso de tecnologia assistiva”, orienta.
No onboarding, etapa essencial para acolher o profissional, é necessário haver um entendimento de quais são as condições daquele trabalhador e as maneiras para tornar esse processo mais acessível. As adaptações inclusivas não necessariamente são arquitetônicas e complexas.
“Para uma pessoa com dislexia, por exemplo, ferramentas que auxiliam na leitura e na escrita são muito bem-vindas, já que, quando se trata desse transtorno específico da aprendizagem, a pessoa possui dificuldades nesta área,” sugere Juliana Amorina, diretora-presidente do Instituto ABCD, organização que atua com pessoas com dislexia e outros transtornos de aprendizagem.
Fonte: IstoÉ Dinheiro
Mercado de trabalho para neurodivergentes: como as empresas podem incluir esses talentos em suas equipes
