{"id":3201,"date":"2025-02-27T21:35:45","date_gmt":"2025-02-28T00:35:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=3201"},"modified":"2025-02-27T21:35:45","modified_gmt":"2025-02-28T00:35:45","slug":"2025-igualdade-salarial-como-esta-sua-licao-de-casa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=3201","title":{"rendered":"2025 – Igualdade salarial: como est\u00e1 sua li\u00e7\u00e3o de casa?"},"content":{"rendered":"\n

A lei 14.611\/23, publicada em julho, estabelece\u00a0regras para igualdade salarial entre homens e mulheres<\/strong>. Ela se soma ao Decreto 11.795\/23 e \u00e0 Portaria 3.714\/23, que trazem regras administrativas e dados a serem publicados, e, em 2024, \u00e0 IN 6\/24, que detalha formas de gerenciamento e traz em seu artigo 4\u00ba algumas formas de\u00a0garantia de igualdade salarial<\/strong>:

I – estabelecimento de mecanismos de transpar\u00eancia salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios;<\/em>

II – incremento da fiscaliza\u00e7\u00e3o contra a discrimina\u00e7\u00e3o salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens;<\/em>

III – disponibiliza\u00e7\u00e3o de canais espec\u00edficos para den\u00fancias de discrimina\u00e7\u00e3o salarial;<\/em>

IV – promo\u00e7\u00e3o e implementa\u00e7\u00e3o de programas de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho que incluam a capacita\u00e7\u00e3o de gestores, de lideran\u00e7as e de empregados;<\/em>

J\u00e1 falei do tema algumas vezes aqui no\u00a0RH Pra Voc\u00ea,\u00a0<\/em>em meus artigos:

\u2022 <\/strong> Dezembro 2023<\/strong>\u00a0–\u00a0Igualdade salarial entre homens e mulheres \u2013 vamos aos dados<\/strong><\/a>
\u2022 <\/strong> Mar\u00e7o 2024<\/strong>\u00a0–\u00a0Dia Internacional da Mulher \u2013 Lei de igualdade salarial: \u00e9 s\u00f3 isso?<\/strong><\/a>
\u2022 Maio 2024<\/strong>\u00a0–\u00a0Mulheres-m\u00e3es trabalhadoras? Vamos pensar em licen\u00e7a parental?<\/strong><\/a>

E, o mais antigo, em julho de 2023 –\u00a0Igualdade salarial: Precisava de mais uma lei? Como gerenciar as novas obriga\u00e7\u00f5es?<\/strong><\/a>

Nele, eu dava as primeiras dicas de como gerenciar as obriga\u00e7\u00f5es legais:

\u2022 Comecem a mapear as fun\u00e7\u00f5es x sexo x sal\u00e1rio;
\u2022 Mapear, porque h\u00e1 diferencia\u00e7\u00e3o salarial e de forma de remunera\u00e7\u00e3o (ex: b\u00f4nus diferentes?) \u2013 os crit\u00e9rios devem ser objetivos, sem nenhuma rela\u00e7\u00e3o com a condi\u00e7\u00e3o de ra\u00e7a, sexo, idade etc.;
\u2022 Mapear e revisar pol\u00edticas;
\u2022 Verificar necessidade de altera\u00e7\u00e3o salarial e envolvimento ou n\u00e3o de entidade sindical;
\u2022 Preparar as informa\u00e7\u00f5es;
\u2022 Esperar o governo divulgar como ser\u00e3o efetuadas as comunica\u00e7\u00f5es;
\u2022 H\u00e1 muito o que fazer, de verdade, mesmo que voc\u00ea seja uma empresa com menos de 100 empregados para reduzir diferencia\u00e7\u00f5es salariais movidas por preconceito;
\u2022 Ter ESG e diversidade que sejam de verdade \u00e9 o primeiro passo;
\u2022 Realmente acreditar na igualdade. Esquecer o discurso e ir para a pr\u00e1tica;
\u2022 Pesquisar talentos internos, abrir oportunidades e criar programas de mentoria s\u00e3o algumas medidas. Inclusive, com medidas diversas de licen\u00e7as parentais. Ter um programa efetivo de apoio parental n\u00e3o facultativo. O facultativo, usualmente, tem baixa ader\u00eancia, pela quest\u00e3o cultural e preconceituosa.

E chegamos ao terceiro relat\u00f3rio.<\/strong>

Segundo o MTe, o 2\u00ba relat\u00f3rio, com dados mais atuais do que o primeiro, que pegou dados de 2022, mostra que:

\u201c(…) as mulheres ainda recebem 20,7% a menos do que os homens nas 50.692 empresas com 100 ou mais empregados. Esses dados evidenciam que as\u00a0mulheres continuam sendo exclu\u00eddas do mercado de trabalho<\/strong>, com as mulheres negras sendo as mais impactadas pelas disparidades.\u201d[1]<\/a>

Lembrando que o relat\u00f3rio \u00e9 para empresas (estabelecimentos) com mais de 100 empregados, mas a lei de igualdade \u00e9 para todas:

“A Lei de Igualdade Salarial busca acelerar o processo de inclus\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o de mulheres de modo a obter a igualdade, corrigir as distor\u00e7\u00f5es salariais entre homens e mulheres. \u00c9 uma mudan\u00e7a cultural importante, mas que deve ser perseguida por todas as empresas, independentemente do n\u00famero de empregados ou da divulga\u00e7\u00e3o do\u00a0relat\u00f3rio de transpar\u00eancia e igualdade salarial<\/strong>“, destaca Paula Montagner, subsecret\u00e1ria de Estat\u00edsticas e Estudos do Trabalho do MTE[2]<\/a>.

A IN d\u00e1 o norte de como a fiscaliza\u00e7\u00e3o atuar\u00e1, o que ajuda a criar um programa interno de preven\u00e7\u00e3o e corre\u00e7\u00e3o de\u00a0gaps<\/em>\u00a0encontrados pela empresa, lembrando que sempre se considerar\u00e1 o disposto no artigo 461 da CLT, que trata do\u00a0direito da equipara\u00e7\u00e3o salarial<\/strong>. Por isso, \u00e9 essencial que a\u00a0estrutura de cargos e sal\u00e1rios<\/strong>\u00a0seja feita de maneira objetiva, e as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho tamb\u00e9m!

Lembre-se, a lei considera sal\u00e1rio-base e remunera\u00e7\u00f5es vari\u00e1veis al\u00e9m dos adicionais legais. Portanto, olhe para tudo isso.

Fujam de avalia\u00e7\u00f5es subjetivas, s\u00e3o um campo minado para problemas salarias, de isonomia, discrimina\u00e7\u00e3o e outros.

Assim, a fiscaliza\u00e7\u00e3o, com base na IN, vai olhar:

I – a compara\u00e7\u00e3o objetiva entre mesmas fun\u00e7\u00f5es e cargos na empresa, independentemente da nomenclatura dada pelo empregador, e os respectivos sal\u00e1rios, tendo como par\u00e2metro a CBO;<\/em>

II – exist\u00eancia de Planos de Cargos e Sal\u00e1rios;<\/em>

III – crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios para acesso e progress\u00e3o ou ascens\u00e3o dos empregados;<\/em>

IV – exist\u00eancia de incentivo \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de mulheres;<\/em>

V – identifica\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios adotados pelo empregador para promo\u00e7\u00e3o a cargos de chefia, de ger\u00eancia e de dire\u00e7\u00e3o;<\/em>

VI – exist\u00eancia de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obriga\u00e7\u00f5es familiares; e<\/em>

VII – outras informa\u00e7\u00f5es prestadas pelo empregador no curso da a\u00e7\u00e3o fiscal.<\/em>

Se nessa fiscaliza\u00e7\u00e3o for constatada diferen\u00e7a salarial, a empresa dever\u00e1 implantar o\u00a0Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial<\/strong>, que vai envolver a entidade sindical dos empregados.

E aqui eu fa\u00e7o um\u00a0break…<\/em>

Qual entidade? A dominante ou todas das categorias, dominante e diferenciadas?

Resposta: pela legisla\u00e7\u00e3o sindical, em vista da representa\u00e7\u00e3o legal, seriam todas. Mas, n\u00e3o sabemos ainda. E essa parte sindical merece outro estudo, pois sequer vemos instrumentos coletivos tratando do caso.

Voltando \u00e0 empresa. O plano que voc\u00ea far\u00e1, se houver diferen\u00e7a indevida, ou seja, fora do que a lei no art. 461 permite, ou n\u00e3o houver nenhum programa de fomento ao desenvolvimento da mulher, dever\u00e1 definir e criar:

I – medidas a serem adotadas com escala de prioridade;<\/em>

II – metas, prazos e mecanismos de aferi\u00e7\u00e3o de resultados;<\/em>

III – cronograma de execu\u00e7\u00e3o;<\/em>

IV – avalia\u00e7\u00e3o das medidas com periodicidade m\u00ednima semestral;<\/em>

V – a cria\u00e7\u00e3o de programas de:<\/em>
a) capacita\u00e7\u00e3o de gestores, lideran\u00e7as e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;<\/em>
b) promo\u00e7\u00e3o de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho; e<\/em>
c) capacita\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, perman\u00eancia e ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens<\/em>

Sugiro a leitura da IN com seu jur\u00eddico, e deixo o link no rodap\u00e9[3]<\/a>.

Portanto, esse meu artigo \u00e9 para lembrar voc\u00ea de olhar para o tema, pois os relat\u00f3rios est\u00e3o quase entrando no \u201cautom\u00e1tico\u201d. Se a preocupa\u00e7\u00e3o existe, ainda h\u00e1 muito o que se fazer. Algumas empresas, especialmente as maiores, come\u00e7am a se estruturar, mas a menores ainda n\u00e3o. E h\u00e1, ainda, muitas dificuldades, inclusive de percep\u00e7\u00e3o da diverg\u00eancia de remunera\u00e7\u00e3o e de sua validade legal ou n\u00e3o.

Lembrem que h\u00e1 uma cultura social nesse assunto, que n\u00e3o \u00e9 s\u00f3 legal, e envolve inclusive o tal do vi\u00e9s inconsciente.

Ent\u00e3o, n\u00e3o \u00e9 s\u00f3 olhar a parte legal. \u00c9, como eu sempre digo, olhar com coragem para dentro da empresa, e verificar gaps e preconceitos invis\u00edveis \u00e0 primeira vista, mas que est\u00e3o l\u00e1.

No artigo que escrevi ap\u00f3s uma participa\u00e7\u00e3o no Congresso de Salamanca, mapeei algumas diverg\u00eancias entre relat\u00f3rios legais e a\u00e7\u00f5es de ESG divulgadas pelas empresas, e a legisla\u00e7\u00e3o e o programa de desenvolvimento da mulher.[4]<\/a>\u00a0Nele percebo que empresas que tradicionalmente investem em ESG veem diverg\u00eancias entre seus programas e o que o relat\u00f3rio mostra, tanto que muitas publicam\u00a0disclamers<\/em>\u00a0sobre essa diferen\u00e7a.

A diferen\u00e7a \u00e9 ruim? Sim e nem tanto.

Sim, se os crit\u00e9rios da lei n\u00e3o estiverem no seu programa, e ent\u00e3o voc\u00ea precisa adequ\u00e1-lo \u00e0 lei. Nem tanto se, no entanto, tudo o que a lei diz sobre igualdade de mulheres estiver l\u00e1, mas de um jeito diferente. Nesse caso, reveja ent\u00e3o como o adequar melhor ao que a lei exige, ou como deixar mais clara sua rela\u00e7\u00e3o com o que a lei traz.

O importante \u00e9 mapear as diferen\u00e7as e criar mecanismo de corre\u00e7\u00e3o e fomento do desenvolvimento da mulher.

Sugiro tamb\u00e9m olhar sua CCT e, se nada houver l\u00e1, contatar ao menos o sindicato da entidade dominante e saber como eles est\u00e3o agindo.

O importante \u00e9 que sua li\u00e7\u00e3o de casa esteja sendo feita desde o in\u00edcio. Se n\u00e3o estiver, comece o quanto antes.

Fonte: RH Pra Voc\u00ea<\/strong><\/a><\/p><\/div><\/div>\n\n\n\n

[1] https:\/\/www.gov.br\/trabalho-e-emprego\/pt-br\/noticias-e-conteudo\/2025\/fevereiro\/empresas-tem-ate-28-de-fevereiro-para-preencher-o-relatorio-de-transparencia-salarial\r\n[2] Idem\r\n[3] https:\/\/www.legisweb.com.br\/legislacao\/?id=464581\r\n[4] https:\/\/www.repositorioiberojur.com\/index.php\/catalog\/catalog\/view\/32\/361\/530<\/pre>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
A lei 14.611\/23, publicada em julho, estabelece regras para igualdade salarial entre homens e mulheres. Ela se soma ao Decreto 11.795\/23 e \u00e0 Portaria 3.714\/23, que trazem regras administrativas e dados a serem publicados<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3196,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[16,14],"tags":[69,129,531,65,130],"class_list":["post-3201","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-artigos","category-noticias","tag-artigos","tag-dra-maria-lucia-benhame","tag-igualdade-salarial","tag-noticias-2","tag-rh-pra-voce"],"gutentor_comment":0,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3201","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3201"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3201\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3202,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3201\/revisions\/3202"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/3196"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3201"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3201"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3201"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}