{"id":3030,"date":"2024-09-20T11:34:15","date_gmt":"2024-09-20T14:34:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=3030"},"modified":"2024-09-20T11:34:15","modified_gmt":"2024-09-20T14:34:15","slug":"mte-publica-in-06-2024-com-regulamentacao-e-detalhamento-de-regras-da-igualdade-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=3030","title":{"rendered":"MTE publica IN 06\/2024 com regulamenta\u00e7\u00e3o e detalhamento de regras da igualdade salarial"},"content":{"rendered":"\n<div id=\"section-g23c1cc\" class=\"wp-block-gutentor-e1 section-g23c1cc gutentor-element gutentor-element-advanced-text text-align-left-desktop\"><div class=\"gutentor-text-wrap\"><p class=\"gutentor-text\">MTE publica IN 06\/2024 com regulamenta\u00e7\u00e3o e detalhamento de regras da igualdade salarial, inclusive sobre o plano de adequa\u00e7\u00e3o. Empresas que perceberem diferen\u00e7as salariais devem iniciar os planos, mesmo antes da fiscaliza\u00e7\u00e3o. De qualquer forma, eles devem ser efetivos, sob pena do MTE poder pedir adequa\u00e7\u00f5es. Sindicatos e comiss\u00f5es de empregados\u00a0podem\u00a0atuar.<br><br>Confira abaixo: <\/p><\/div><\/div>\n\n\n\n<pre class=\"wp-block-preformatted\" style=\"font-size:14px\">INSTRU\u00c7\u00c3O NORMATIVA GM \/MTE N\u00ba 6, DE 17 DE SETEMBRO DE 2024\r\n\r\nDisp\u00f5e sobre a implementa\u00e7\u00e3o da Lei n\u00ba 14.611, de 3 de julho de 2023, que trata sobre a igualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens, regulamentada pelo Decreto n\u00ba 11.795, de 23 de novembro de 2023, e pela Portaria MTE n\u00ba 3.714, de 24 de novembro de 2023.\r\n\r\nO MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO - Substituto, no uso da atribui\u00e7\u00e3o que lhe confere o art. 87, par\u00e1grafo \u00fanico, inciso II da Constitui\u00e7\u00e3o, e tendo em vista o disposto na Lei n\u00ba 14.611, de 3 de julho de 2023, no Decreto n\u00ba 11.795, de 23 de novembro de 2023, na Portaria MTE n\u00ba 3.714, de 24 de novembro de 2023, e no processo SEI\/MTE n\u00ba 19955.204375\/2024-71, resolve:\r\n\r\nCAP\u00cdTULO I\r\n\r\nDISPOSI\u00c7\u00d5ES PRELIMINARES\r\n\r\nArt. 1\u00ba Esta Instru\u00e7\u00e3o Normativa disp\u00f5e sobre a implementa\u00e7\u00e3o da Lei n\u00ba 14.611, de 3 de julho de 2023, que disp\u00f5e sobre a igualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens, regulamentada pelo Decreto n\u00ba 11.795, de 23 de novembro de 2023, e pela Portaria MTE n\u00ba 3.714, de 24 de novembro de 2023.\r\n\r\nArt. 2\u00ba A discrimina\u00e7\u00e3o salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios sujeitar\u00e1 o empregador \u00e0s san\u00e7\u00f5es dispostas na Lei n\u00ba 14.611, de 3 de julho de 2023, sem preju\u00edzo de outras san\u00e7\u00f5es aplic\u00e1veis pela ado\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias previstas em legisla\u00e7\u00e3o espec\u00edfica.\r\n\r\nArt. 3\u00ba Para os fins desta Instru\u00e7\u00e3o Normativa, considera-se:\r\n\r\nI - Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios - documento que cont\u00e9m informa\u00e7\u00f5es sobre o n\u00famero de trabalhadores por sexo, remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia e crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios; e\r\n\r\nII - Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial - documento que detalha medidas, metas e prazos para eliminar desigualdades salariais.\r\n\r\nArt. 4\u00ba S\u00e3o formas de garantia da igualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios:\r\n\r\nI - estabelecimento de mecanismos de transpar\u00eancia salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios;\r\n\r\nII - incremento da fiscaliza\u00e7\u00e3o contra a discrimina\u00e7\u00e3o salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens;\r\n\r\nIII - disponibiliza\u00e7\u00e3o de canais espec\u00edficos para den\u00fancias de discrimina\u00e7\u00e3o salarial;\r\n\r\nIV - promo\u00e7\u00e3o e implementa\u00e7\u00e3o de programas de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho que incluam a capacita\u00e7\u00e3o de gestores, de lideran\u00e7as e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferi\u00e7\u00e3o de resultados; e\r\n\r\nV - fomento \u00e0 capacita\u00e7\u00e3o e \u00e0 forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, a perman\u00eancia e a ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.\r\n\r\nArt. 5\u00ba As pessoas jur\u00eddicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados devem publicar, duas vezes ao ano, o Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios, conforme disposto no art. 2\u00ba, \u00a7 4\u00ba, do Decreto 11.795, de 23 de novembro de 2023.\r\n\r\nPar\u00e1grafo \u00fanico. As pessoas f\u00edsicas com equipara\u00e7\u00e3o a pessoas jur\u00eddicas n\u00e3o s\u00e3o obrigadas a publicar o Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios de que trata o caput.\r\n\r\nCAP\u00cdTULO II\r\n\r\nDO ACESSO AO PORTAL EMPREGA BRASIL\r\n\r\nArt. 6\u00ba Fica implementada a aba \"Igualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios\" na \u00e1rea do empregador do Portal Emprega Brasil, acessado via endere\u00e7o eletr\u00f4nico \"https:\/\/servicos.mte.gov.br\/empregador\/#\/\", nos termos do disposto nos art. 2\u00ba e 6\u00ba da Portaria MTE n\u00ba 3.714, de 24 de novembro de 2023.\r\n\r\nArt. 7\u00ba O acesso \u00e0 aba \"Igualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios\" na \u00e1rea do empregador do Portal Emprega Brasil ser\u00e1 precedido de habilita\u00e7\u00e3o do perfil \"colaborador\" na plataforma GOV.BR, o qual deve ser realizado atrav\u00e9s do endere\u00e7o eletr\u00f4nico https:\/\/acesso.gov.br.\r\n\r\n\u00a7 1\u00ba Para a habilita\u00e7\u00e3o de que trata o caput \u00e9 obrigat\u00f3ria a utiliza\u00e7\u00e3o do certificado digital (e-CNPJ) correspondente ao Cadastro Nacional da Pessoa Jur\u00eddica - CNPJ raiz das empresas.\r\n\r\n\u00a7 2\u00ba O representante legal da empresa deve vincular o Cadastro de Pessoas F\u00edsicas - CPF do colaborador na plataforma Gov.BR para acesso ao Portal Emprega Brasil.\r\n\r\nPar\u00e1grafo \u00fanico. Em caso de d\u00favidas podem ser esclarecidas atrav\u00e9s do endere\u00e7o eletr\u00f4nico \"https:\/\/acesso.gov.br\/faq\/_perguntasdafaq\/cadastrocolaboradordocnpj.html\".\r\n\r\nArt. 8\u00ba Caber\u00e1 ao representante legal ou ao colaborador devidamente habilitado responder ao question\u00e1rio de igualdade salarial.\r\n\r\nArt. 9\u00ba Para presta\u00e7\u00e3o das informa\u00e7\u00f5es complementares de que trata o art. 5\u00ba, par\u00e1grafo \u00fanico, da Portaria MTE n\u00ba 3.714, de 24 de novembro de 2023, ser\u00e1 disponibilizado, apenas para as empresas de direito privado com 100 (cem) ou mais trabalhadores, segundo dados da Rela\u00e7\u00e3o Anual de Informa\u00e7\u00f5es Sociais - RAIS, formul\u00e1rio contendo question\u00e1rio na aba \"Igualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios\" na \u00e1rea do empregador do Portal Emprega Brasil.\r\n\r\nPar\u00e1grafo \u00fanico. O sistema informar\u00e1 a quantidade de estabelecimentos aptos para preenchimento das declara\u00e7\u00f5es.\r\n\r\nArt. 10. Os dados preenchidos na aba \"Igualdade Salarial\" do Portal Emprega Brasil na \u00e1rea dos empregados, contemplam os seguintes quesitos:\r\n\r\nI - exist\u00eancia ou n\u00e3o de plano de cargos e sal\u00e1rios ou plano de carreira;\r\n\r\nII - pol\u00edtica de incentivo \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de mulheres (negras, com defici\u00eancia, em situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia, chefes de domic\u00edlio e LBTQIA+);\r\n\r\nIII - pol\u00edticas para promo\u00e7\u00e3o de mulheres a cargos de dire\u00e7\u00e3o e ger\u00eancia;\r\n\r\nIV - iniciativas ou programas de apoio ao compartilhamento de obriga\u00e7\u00f5es familiares; e\r\n\r\nV - crit\u00e9rios salariais e remunerat\u00f3rios para progress\u00e3o na carreira.\r\n\r\n\u00a7 1\u00ba As empresas de direito privado com menos de 100 (cem) empregados n\u00e3o est\u00e3o obrigadas a responder a declara\u00e7\u00e3o sobre a igualdade salarial e crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios que servir\u00e1 de base para a elabora\u00e7\u00e3o do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios.\r\n\r\n\u00a7 2\u00ba O envio das informa\u00e7\u00f5es pelas empresas por meio do Portal Emprega Brasil ocorrer\u00e1 nos meses de fevereiro e agosto de cada ano.\r\n\r\nCAP\u00cdTULO III\r\n\r\nDO RELAT\u00d3RIO DE TRANSPAR\u00caNCIA SALARIAL E DE CRIT\u00c9RIOS REMUNERAT\u00d3RIOS\r\n\r\nSe\u00e7\u00e3o I\r\n\r\nDas informa\u00e7\u00f5es contidas no relat\u00f3rio\r\n\r\nArt. 11. O Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios ser\u00e1 consolidado pelo Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego e conter\u00e1 os seguintes dados agrupados, extra\u00eddos do Sistema Simplificado de Escritura\u00e7\u00e3o Digital das Obriga\u00e7\u00f5es Previdenci\u00e1rias, Trabalhistas e Fiscais - eSocial e do Portal Emprega Brasil:\r\n\r\nI - informa\u00e7\u00f5es extra\u00eddas do eSocial:\r\n\r\na) dados cadastrais do empregador (CNPJ do estabelecimento);\r\n\r\nb) n\u00famero total de trabalhadores empregados por estabelecimento, conforme a legisla\u00e7\u00e3o que exige divulga\u00e7\u00e3o apenas para empresas com no m\u00ednimo 100 (cem) empregados;\r\n\r\nc) n\u00famero total de trabalhadores empregados no mesmo estabelecimento, separados por sexo, ra\u00e7a e etnia, com os respectivos valores medianos do sal\u00e1rio contratual e valor m\u00e9dio da remunera\u00e7\u00e3o bruta, m\u00e9dia de 12 (doze) meses; e\r\n\r\nd) cargos ou ocupa\u00e7\u00f5es do empregado contidos na Classifica\u00e7\u00e3o Brasileira de Ocupa\u00e7\u00f5es - CBO e a propor\u00e7\u00e3o dos sal\u00e1rios e da remunera\u00e7\u00e3o das mulheres, em compara\u00e7\u00e3o a dos homens;\r\n\r\nII - informa\u00e7\u00f5es encaminhadas pelas empresas atrav\u00e9s do Portal Emprega Brasil:\r\n\r\na) utiliza\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios para diferenciar remunera\u00e7\u00f5es;\r\n\r\nb) exist\u00eancia de pol\u00edtica de contrata\u00e7\u00e3o de mulheres, inclusive de grupos espec\u00edficos (negras, com defici\u00eancias, em situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia, chefes de domic\u00edlio e LBTQIA+);\r\n\r\nc) pol\u00edticas de promo\u00e7\u00e3o de mulheres a cargos de ger\u00eancia e dire\u00e7\u00e3o; e\r\n\r\nd) iniciativas e programas de apoio para o compartilhamento de obriga\u00e7\u00f5es familiares para homens e mulheres.\r\n\r\nPar\u00e1grafo \u00fanico. Nenhuma informa\u00e7\u00e3o individual, tal como previsto Lei n\u00ba 13.709, de 14 de agosto de 2018, como nome, ocupa\u00e7\u00e3o, carater\u00edsticas pessoais ou que envolva ocupa\u00e7\u00f5es com menos de 3 (tr\u00eas) empregados ser\u00e3o compartilhadas nos relat\u00f3rios das empresas.\r\n\r\nSe\u00e7\u00e3o II\r\n\r\nMetodologia\r\n\r\nArt. 12. A metodologia do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios observar\u00e1 os par\u00e2metros dispostos no Anexo.\r\n\r\nCAP\u00cdTULO IV\r\n\r\nDA PUBLICIZA\u00c7\u00c3O DO RELAT\u00d3RIO\r\n\r\nArt. 13. A publica\u00e7\u00e3o do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios dever\u00e1 ocorrer duas vezes ao ano, nos meses de mar\u00e7o e setembro, sem possibilidade de edi\u00e7\u00e3o, at\u00e9 a publica\u00e7\u00e3o do pr\u00f3ximo relat\u00f3rio.\r\n\r\nPar\u00e1grafo \u00fanico. As empresas que tenham informa\u00e7\u00f5es complementares ou notas explicativas a serem compartilhadas poder\u00e3o faz\u00ea-lo na p\u00e1gina em que \u00e9 disponibilizada o Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios de cada semestre.\r\n\r\nSe\u00e7\u00e3o I\r\n\r\nDa divulga\u00e7\u00e3o do relat\u00f3rio pelos empregadores\r\n\r\nArt. 14. O Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios deve ser publicizado nos s\u00edtios eletr\u00f4nicos das empresas, redes sociais ou instrumentos similares, que garantam ampla divulga\u00e7\u00e3o aos trabalhadores e ao p\u00fablico em geral, em especial onde o estabelecimento est\u00e1 localizado.\r\n\r\n\u00a7 1\u00ba Os relat\u00f3rios ser\u00e3o divulgados pelos empregadores em local vis\u00edvel e de f\u00e1cil acesso para os trabalhadores e para o p\u00fablico em geral.\r\n\r\n\u00a7 2\u00ba Os empregadores poder\u00e3o incluir notas explicativas em documento apartado dos relat\u00f3rios para justificar eventuais diferen\u00e7as salariais fundamentadas no art. 461, \u00a7 2\u00ba, da Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n\u00ba 5.452, de 1\u00ba de maio de 1943.\r\n\r\nSe\u00e7\u00e3o II\r\n\r\nDa divulga\u00e7\u00e3o do relat\u00f3rio pelo Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego\r\n\r\nArt. 15. O Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego publicar\u00e1 o Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios por meio do portal do Programa de Dissemina\u00e7\u00e3o das Estat\u00edsticas do Trabalho - PDET, dispon\u00edvel no endere\u00e7o eletr\u00f4nico \"https:\/\/www.gov.br\/trabalho-e-emprego\/pt-br\/assuntos\/estatisticas-trabalho\/relatorio-empresarial\/relatorio-empresarial\".\r\n\r\n\u00a7 1\u00ba As informa\u00e7\u00f5es devem ser divulgadas de forma agregada para o pa\u00eds e para as diferentes unidades da federa\u00e7\u00e3o onde os estabelecimentos est\u00e3o localizados.\r\n\r\n\u00a7 2\u00ba A divulga\u00e7\u00e3o deve oferecer uma vis\u00e3o coesa sobre como as desigualdades de g\u00eanero s\u00e3o verificadas nas diferentes unidades da federa\u00e7\u00e3o.\r\n\r\n\u00a7 3\u00ba A divulga\u00e7\u00e3o dos relat\u00f3rios deve garantir que nenhuma informa\u00e7\u00e3o individual seja apresentada.\r\n\r\n\u00a7 4\u00ba Haver\u00e1 informa\u00e7\u00e3o no Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios para indicador ou grupo analisado com, pelo menos, 3 (tr\u00eas) homens e 3 (tr\u00eas) mulheres.\r\n\r\nCAP\u00cdTULO V\r\n\r\nDA FISCALIZA\u00c7\u00c3O\r\n\r\nArt. 16. A Auditoria-Fiscal do Trabalho proceder\u00e1 \u00e0s fiscaliza\u00e7\u00f5es de sua compet\u00eancia nos termos do disposto na Lei n\u00ba 10.593, de 6 de dezembro de 2002, da Lei n\u00ba 14.611, de 3 de julho de 2023, e do Decreto 4.552, de 27 de dezembro de 2002.\r\n\r\nArt. 17. A Auditoria-Fiscal do Trabalho notificar\u00e1 os estabelecimentos para que comprovem o cumprimento do dever de dar publicidade ao Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios, nos termos do disposto no art. 628-A da CLT e na Instru\u00e7\u00e3o Normativa MTP n\u00ba 2 de 8 de novembro de 2021.\r\n\r\nArt. 18. O Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios \u00e9 subs\u00eddio para atua\u00e7\u00e3o da Auditoria-Fiscal do Trabalho.\r\n\r\nArt. 19. A conclus\u00e3o sobre a exist\u00eancia ou inexist\u00eancia de diferen\u00e7a salarial injustificada entre mulheres e homens ser\u00e1 da Auditoria-Fiscal do Trabalho em procedimento fiscal realizado de acordo com o planejamento da Secretaria de Inspe\u00e7\u00e3o do Trabalho do Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego.\r\n\r\nPar\u00e1grafo \u00fanico. A conclus\u00e3o sobre a exist\u00eancia de diferen\u00e7a salarial injustificada entre mulheres e homens considerar\u00e1, ressalvadas as exce\u00e7\u00f5es previstas no art. 461 da CLT, os seguintes elementos:\r\n\r\nI - a compara\u00e7\u00e3o objetiva entre mesmas fun\u00e7\u00f5es e cargos na empresa, independentemente da nomenclatura dada pelo empregador, e os respectivos sal\u00e1rios, tendo como par\u00e2metro a CBO;\r\n\r\nII - exist\u00eancia de Planos de Cargos e Sal\u00e1rios;\r\n\r\nIII - crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios para acesso e progress\u00e3o ou ascens\u00e3o dos empregados;\r\n\r\nIV - exist\u00eancia de incentivo \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de mulheres;\r\n\r\nV - identifica\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios adotados pelo empregador para promo\u00e7\u00e3o a cargos de chefia, de ger\u00eancia e de dire\u00e7\u00e3o;\r\n\r\nVI - exist\u00eancia de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obriga\u00e7\u00f5es familiares; e\r\n\r\nVII - outras informa\u00e7\u00f5es prestadas pelo empregador no curso da a\u00e7\u00e3o fiscal.\r\n\r\nArt. 20. Constatada a diferen\u00e7a salarial injustificada entre mulheres e homens pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, o empregador ser\u00e1 notificado a apresentar o Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial.\r\n\r\nArt. 21. O prazo para apresenta\u00e7\u00e3o do Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial \u00e9 de 90 (noventa) dias, a contar da notifica\u00e7\u00e3o de que trata o art. 20.\r\n\r\nPar\u00e1grafo \u00fanico. A divulga\u00e7\u00e3o semestral do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios em que sejam apresentadas desigualdades salariais n\u00e3o desobriga o empregador de elaborar o Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial no prazo determinado pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.\r\n\r\nArt. 22. O formato do Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial \u00e9 de livre escolha do empregador, garantida a participa\u00e7\u00e3o de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, como medidas de transpar\u00eancia e inclus\u00e3o efetivas.\r\n\r\n\u00a7 1\u00ba Uma c\u00f3pia do Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial dever\u00e1 ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.\r\n\r\n\u00a7 2\u00ba O Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial poder\u00e1 ser elaborado e armazenado em meio digital, com certificado digital emitido no \u00e2mbito da Infraestrutura de Chaves P\u00fablicas Brasileira - ICP-Brasil.\r\n\r\nArt. 23. O Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial dever\u00e1 prever, sem preju\u00edzo de provid\u00eancias adicionais a crit\u00e9rio do empregador:\r\n\r\nI - medidas a serem adotadas com escala de prioridade;\r\n\r\nII - metas, prazos e mecanismos de aferi\u00e7\u00e3o de resultados;\r\n\r\nIII - cronograma de execu\u00e7\u00e3o;\r\n\r\nIV - avalia\u00e7\u00e3o das medidas com periodicidade m\u00ednima semestral;\r\n\r\nV - a cria\u00e7\u00e3o de programas de:\r\n\r\na) capacita\u00e7\u00e3o de gestores, lideran\u00e7as e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;\r\n\r\nb) promo\u00e7\u00e3o de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho; e\r\n\r\nc) capacita\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, perman\u00eancia e ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.\r\n\r\nArt. 24. A elabora\u00e7\u00e3o do Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial poder\u00e1 ser realizada de maneira centralizada na empresa com mais de um estabelecimento, devendo ser consideradas as especificidades de cada unidade na sua implementa\u00e7\u00e3o e execu\u00e7\u00e3o.\r\n\r\nArt. 25. Constatada pelo empregador diferen\u00e7a salarial entre mulheres e homens, a elabora\u00e7\u00e3o, implementa\u00e7\u00e3o e execu\u00e7\u00e3o de medidas para mitiga\u00e7\u00e3o da desigualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens dever\u00e3o ocorrer independentemente da atua\u00e7\u00e3o da Auditoria-Fiscal do Trabalho.\r\n\r\nPar\u00e1grafo \u00fanico. A exist\u00eancia de medidas para mitiga\u00e7\u00e3o da desigualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens previamente executadas pelo empregador n\u00e3o inibe o procedimento fiscal pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.\r\n\r\nArt. 26. De acordo com planejamento da Secretaria de Inspe\u00e7\u00e3o do Trabalho do Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego, a Auditoria-Fiscal do Trabalho proceder\u00e1 a avalia\u00e7\u00e3o do Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial em todas as suas etapas.\r\n\r\nArt. 27. A Auditoria-Fiscal do Trabalho poder\u00e1 solicitar a adequa\u00e7\u00e3o do Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial ou a elabora\u00e7\u00e3o de um novo Plano quando concluir pela sua inadequa\u00e7\u00e3o relativamente \u00e0 sua finalidade.\r\n\r\nArt. 28. A exig\u00eancia de novo Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial pela Auditoria-Fiscal do Trabalho ser\u00e1 precedida de relat\u00f3rio circunstanciado, assinado pela equipe que conduziu o procedimento fiscal.\r\n\r\nCAP\u00cdTULO VI\r\n\r\nDA PARTICIPA\u00c7\u00c3O DOS SINDICATOS\r\n\r\nArt. 29. Na elabora\u00e7\u00e3o e implementa\u00e7\u00e3o do Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial, ser\u00e1 garantida a participa\u00e7\u00e3o de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, conforme previsto em norma coletiva de trabalho ou, na aus\u00eancia desta, por meio de uma comiss\u00e3o de empregados.\r\n\r\n\u00a7 1\u00ba Na aus\u00eancia de previs\u00e3o espec\u00edfica em norma coletiva de trabalho, a comiss\u00e3o de empregados ser\u00e1 constitu\u00edda preferencialmente na forma prevista nos art. 510-A e art. 510-D da CLT.\r\n\r\n\u00a7 2\u00ba Os estabelecimentos que tiverem entre 100 (cem) e 200 (duzentos) empregados poder\u00e3o promover procedimento eleitoral espec\u00edfico para instituir uma comiss\u00e3o que garanta a participa\u00e7\u00e3o efetiva de representantes dos empregados.\r\n\r\n\u00a7 3\u00ba Em qualquer hip\u00f3tese ser\u00e1 garantida a participa\u00e7\u00e3o das entidades sindicais.\r\n\r\nCAP\u00cdTULO VII\r\n\r\nDO CANAL DE DEN\u00daNCIA\r\n\r\nArt. 30. A Carteira de Trabalho Digital \u00e9 o canal de den\u00fancia espec\u00edfico da Lei n\u00ba 14.611, de 3 de julho de 2023.\r\n\r\nPar\u00e1grafo \u00fanico. Para realizar a den\u00fancia, o usu\u00e1rio dever\u00e1 acessar a Aba \"Outras Op\u00e7\u00f5es - Canal de Den\u00fancias Trabalhistas\" e, no t\u00edtulo \"Qual a sua den\u00fancia\/reclama\u00e7\u00e3o trabalhista?\", selecionar o tipo de den\u00fancia \"Igualdade salarial entre mulheres e homens (Lei n\u00ba 14.611\/2023)\".\r\n\r\nCAP\u00cdTULO VIII\r\n\r\nDISPOSI\u00c7\u00d5ES FINAIS\r\n\r\nArt. 31. Esta Instru\u00e7\u00e3o Normativa entra em vigor na data de sua publica\u00e7\u00e3o.\r\n\r\nFRANCISCO MACENA DA SILVA\r\n\r\nANEXO\r\n\r\nMetodologia do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios\r\n\r\nA metodologia do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios observa os seguintes par\u00e2metros:\r\n\r\n1. Os dados de remunera\u00e7\u00e3o, sal\u00e1rios, empregados(as) e grandes grupos ocupacionais foram informados pelas empresas \u00e0 Rela\u00e7\u00e3o Anual de Informa\u00e7\u00f5es Sociais - RAIS por meio do Sistema Simplificado de Escritura\u00e7\u00e3o Digital das Obriga\u00e7\u00f5es Previdenci\u00e1rias, Trabalhistas e Fiscais - eSocial.\r\n\r\n2. Para selecionar os estabelecimentos que deveriam ter relat\u00f3rio gerado, considerou-se aqueles que possu\u00edam 100 (cem) v\u00ednculos ativos, n\u00e3o desligados, que eram do tipo Cadastro Nacional da Pessoa Jur\u00eddica - CNPJ e que n\u00e3o eram de natureza jur\u00eddica do setor p\u00fablico.\r\n\r\n3. Para evitar qualquer sorte de identifica\u00e7\u00e3o de empregados, s\u00e3o consideradas situa\u00e7\u00f5es que envolvem pelo menos 3 (tr\u00eas) mulheres e (3) tr\u00eas homens. Foram desconsiderados os estagi\u00e1rios, os avulsos e os intermitentes com renda menor que 0,3 sal\u00e1rios-m\u00ednimos.\r\n\r\n4. Campos considerados: os campos considerados s\u00e3o os do sal\u00e1rio base do trabalhador (sal\u00e1rio contratual na RAIS) e a unidade de pagamento (tipo de sal\u00e1rio contratual na RAIS).\r\n\r\n5. Distribui\u00e7\u00e3o por caracter\u00edsticas individuais: para o c\u00e1lculo da distribui\u00e7\u00e3o por ra\u00e7a\/cor e sexo dos v\u00ednculos, foram considerados os v\u00ednculos com informa\u00e7\u00e3o v\u00e1lida para essas dimens\u00f5es. Assim, foram desconsiderados os v\u00ednculos que n\u00e3o tinham informa\u00e7\u00e3o de ra\u00e7a\/cor ou sexo.\r\n\r\n6. Sal\u00e1rio de contrata\u00e7\u00e3o: o sal\u00e1rio contratual \u00e9 o valor dos rendimentos b\u00e1sicos do v\u00ednculo. Para o c\u00e1lculo do sal\u00e1rio contratual m\u00e9dio e\/ou mediano, utilizou-se apenas sal\u00e1rios declarados do tipo mensal e declarados com o valor diferente de zero. Da mesma forma que o c\u00e1lculo da remunera\u00e7\u00e3o, o indicador foi calculado pelas dimens\u00f5es de interesse do relat\u00f3rio (sexo e grande grupo ocupacional) e calculou-se a raz\u00e3o entre a remunera\u00e7\u00e3o das mulheres e dos homens.\r\n\r\n7. Para fim destes c\u00e1lculos, s\u00e3o desprezadas informa\u00e7\u00f5es que correspondam a valores menores de 0,3 sal\u00e1rios-m\u00ednimos vigente ou que sejam superiores a 150 (cento e cinquenta) sal\u00e1rios-m\u00ednimos, de modo a garantir que o valor m\u00e9dio n\u00e3o seja influenciado por valores muito pequenos ou muito grandes.\r\n\r\n8. Sal\u00e1rio m\u00e9dio de contrata\u00e7\u00e3o: para o c\u00e1lculo do sal\u00e1rio m\u00e9dio, somam-se os sal\u00e1rios de todas as mulheres e de todos os homens de um mesmo grupo de ocupa\u00e7\u00f5es e divide-se pelos respectivos n\u00fameros de mulheres e homens. Com este valor m\u00e9dio, verifica-se por divis\u00e3o quanto o sal\u00e1rio m\u00e9dio das mulheres representa em rela\u00e7\u00e3o ao sal\u00e1rio m\u00e9dio dos homens, em um determinado grupo de ocupa\u00e7\u00f5es. Este valor \u00e9 chamado na tabela de raz\u00e3o da diferen\u00e7a do sal\u00e1rio m\u00e9dio entre mulheres e homens.\r\n\r\n9. Sal\u00e1rio mediano de contrata\u00e7\u00e3o: \u00e9 o valor do sal\u00e1rio em que todos os demais sal\u00e1rios ou s\u00e3o maiores ou s\u00e3o menores, podendo ser obtido para diferentes grupos. Foram considerados valores acima de zero de tipo mensal.\r\n\r\n10. Remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia: considera toda sorte de valores que remuneram o trabalho realizado, soma todas as remunera\u00e7\u00f5es e divide pelo n\u00famero de empregados. Utilizou-se uma vari\u00e1vel dispon\u00edvel na RAIS que \u00e9 a remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia nominal do v\u00ednculo no ano-base. Esta vari\u00e1vel \u00e9 a m\u00e9dia das remunera\u00e7\u00f5es mensais do v\u00ednculo no ano, considerando o tempo de emprego no estabelecimento naquele ano-base. Assim, calculou-se a remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia (desconsiderando valores menores que 0,3 sal\u00e1rios-m\u00ednimos e maiores que 150 sal\u00e1rios-m\u00ednimos) de acordo com as dimens\u00f5es apresentadas no relat\u00f3rio (sexo e grande grupo ocupacional) e calculamos a raz\u00e3o entre a remunera\u00e7\u00e3o das mulheres e dos homens.\r\n\r\n11. Composi\u00e7\u00e3o da remunera\u00e7\u00e3o: considera-se o valor bruto da remunera\u00e7\u00e3o, tal como definido na legisla\u00e7\u00e3o, relativa \u00e0s informa\u00e7\u00f5es relevantes para a RAIS, contendo:\r\n\r\na) sal\u00e1rio contratual;\r\n\r\nb) 13\u00ba (d\u00e9cimo terceiro) sal\u00e1rio;\r\n\r\nc) gratifica\u00e7\u00f5es;\r\n\r\nd) comiss\u00f5es;\r\n\r\ne) horas extras;\r\n\r\nf) adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, entre outros;\r\n\r\ng) ter\u00e7o de f\u00e9rias;\r\n\r\nh) aviso pr\u00e9vio trabalhado;\r\n\r\ni) descanso semanal remunerado;\r\n\r\nj) gorjetas; e\r\n\r\nk) demais parcelas que, por for\u00e7a de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remunera\u00e7\u00e3o do trabalhador.\r\n\r\n12. Conforme consta no manual de declara\u00e7\u00e3o da RAIS, o sal\u00e1rio maternidade ou licen\u00e7a-gestante n\u00e3o devem ser computados nas remunera\u00e7\u00f5es mensais.\r\n\r\n13. Raz\u00e3o do sal\u00e1rio mediano de contrata\u00e7\u00e3o: a raz\u00e3o \u00e9 obtida pela divis\u00e3o do valor mediano encontrado para as mulheres em rela\u00e7\u00e3o ao valor mediano encontrado para os homens, permitindo depreender quanto as mulheres recebem em rela\u00e7\u00e3o aos homens.\r\n\r\n14. Raz\u00e3o da remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia: a raz\u00e3o \u00e9 obtida pela divis\u00e3o da remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia das mulheres empregada em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia dos homens empregados.\r\n\r\n15. O c\u00e1lculo da raz\u00e3o n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel se houver situa\u00e7\u00f5es em que n\u00e3o haja mulheres ou n\u00e3o haja homens no numerador ou no denominador.\r\n\r\n16. Atualiza\u00e7\u00e3o dos valores: como no relat\u00f3rio s\u00e3o calculados indicadores de raz\u00f5es de sal\u00e1rio contratual mediano e de remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia dos v\u00ednculos ativos em 31 de dezembro do ano-base refer\u00eancia, n\u00e3o foi realizado qualquer deflacionamento dos valores, sendo assim valores nominais;\r\n\r\n17. Considera-se popula\u00e7\u00e3o negra pessoas pretas e pardas, e popula\u00e7\u00e3o n\u00e3o-negra pessoas brancas, amarelas e ind\u00edgenas.\r\n\r\n18. Os grandes grupos ocupacionais da Classifica\u00e7\u00e3o Brasileira de Ocupa\u00e7\u00f5es - CBO correspondem \u00e0s agrega\u00e7\u00f5es de ocupa\u00e7\u00f5es que t\u00eam caracter\u00edsticas similares por suas tarefas na hierarquia das ocupa\u00e7\u00f5es:\r\n\r\na) dirigentes e gerentes t\u00eam atividades de mando;\r\n\r\nb) ocupados em atividades de n\u00edvel superior apoiam a dire\u00e7\u00e3o e o planejamento das atividades;\r\n\r\nc) ocupa\u00e7\u00f5es de n\u00edvel t\u00e9cnico supervisionam as tarefas;\r\n\r\nd) ocupa\u00e7\u00f5es administrativas realizam atividades de escritura\u00e7\u00e3o em geral; e\r\n\r\ne) ocupa\u00e7\u00f5es operacionais executam as a\u00e7\u00f5es final\u00edsticas das empresas em todas as \u00e1reas de atividade (agr\u00edcola, comercial, industrial, de servi\u00e7os, correspondendo aos grupos 5 a 9).\r\n\r\n19. O grande grupo CBO \u00e9 composto por 10 (dez) categorias, impossibilitando a identifica\u00e7\u00e3o individual dos trabalhadores, uma vez que aborda ocupa\u00e7\u00f5es segundo suas fun\u00e7\u00f5es.\r\n\r\n20. As informa\u00e7\u00f5es sobre crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios, pol\u00edticas para amplia\u00e7\u00e3o da diversidade e apoio \u00e0 parentalidade foram respondidas pela empresa no Portal Emprega Brasil, e para o relat\u00f3rio foram consideradas apenas as respostas para estabelecimentos com 100 (cem) empregados e mais.\r\n\r\n21. As informa\u00e7\u00f5es ser\u00e3o agregadas para o pa\u00eds, para as diferentes Unidades da Federa\u00e7\u00e3o onde os estabelecimentos est\u00e3o localizados, e para setores de atividade. A divulga\u00e7\u00e3o deve oferecer uma vis\u00e3o coesa sobre como as desigualdades de g\u00eanero s\u00e3o verificadas nas diferentes Unidades da Federa\u00e7\u00e3o e setores de atividade.\r\n\r\n22. A divulga\u00e7\u00e3o dos relat\u00f3rios agregados n\u00e3o permite que nenhuma informa\u00e7\u00e3o individual seja apresentada e n\u00e3o realiza compara\u00e7\u00f5es quando n\u00e3o h\u00e1 pelo menos 3 (tr\u00eas) homens e 3 (tr\u00eas) mulheres no grupo analisado.\r\n\r\n23. S\u00e3o considerados como crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios os principais aspectos indicados na literatura:\r\n\r\na) a exist\u00eancia de Plano de Cargos e Sal\u00e1rios;\r\n\r\nb) disponibilidade para horas extras;\r\n\r\nc) tempo de trabalho na empresa (tempo de experi\u00eancia);\r\n\r\nd) proatividade (desenvolvimento de ideais e sugest\u00f5es para melhorar resultados); e\r\n\r\ne) cumprimento de metas de produ\u00e7\u00e3o definidas pelas empresas.\r\n\r\n24. As informa\u00e7\u00f5es coletadas n\u00e3o devem invadir a privacidade dos indiv\u00edduos, sendo utilizadas exclusivamente para compreender a aplica\u00e7\u00e3o das a\u00e7\u00f5es em cada estabelecimento, explicitando sua ocorr\u00eancia nos diferentes territ\u00f3rios.\r\n\r\n25. A produ\u00e7\u00e3o do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios deve ser realizada em conformidade com a Lei n\u00ba 13.709, de 14 de agosto de 2018, Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados - LGPD.\r\n\r\n26. Nos termos da LGPD, o tratamento de dados pessoais inclui opera\u00e7\u00f5es de coleta, produ\u00e7\u00e3o, recep\u00e7\u00e3o, classifica\u00e7\u00e3o, utiliza\u00e7\u00e3o, acesso, reprodu\u00e7\u00e3o, transmiss\u00e3o, distribui\u00e7\u00e3o, processamento, arquivamento, armazenamento, elimina\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o ou controle da informa\u00e7\u00e3o, modifica\u00e7\u00e3o, comunica\u00e7\u00e3o, transfer\u00eancia, difus\u00e3o ou extra\u00e7\u00e3o.\r\n\r\n27. A fundamenta\u00e7\u00e3o legal para o tratamento dos dados pelo Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego encontra-se expressa no art. 7\u00ba, caput, incisos II e III, bem como no art. 11, caput, inciso II, al\u00edneas \"a\" e \"b\", da LGPD.\r\n\r\n28. \u00c9 imperativo que todas as atividades relacionadas ao tratamento de dados pessoais no Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego estejam em total conformidade com os princ\u00edpios \u00e9ticos e legais estabelecidos pela LGPD.\r\n\r\n29. Na elabora\u00e7\u00e3o e divulga\u00e7\u00e3o do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios, o Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego deve seguir rigorosamente cada um dos incisos delineados no art. 6\u00ba da LGPD, garantindo a prote\u00e7\u00e3o e o respeito aos direitos dos titulares dos dados.\r\n\r\n30. As informa\u00e7\u00f5es coletadas n\u00e3o devem invadir a privacidade dos indiv\u00edduos, sendo utilizadas exclusivamente para compreender a aplica\u00e7\u00e3o das a\u00e7\u00f5es em cada estabelecimento.<\/pre>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>MTE publica IN 06\/2024 com regulamenta\u00e7\u00e3o e detalhamento de regras da igualdade salarial, inclusive sobre o plano de adequa\u00e7\u00e3o. Empresas que perceberem diferen\u00e7as salariais devem iniciar os planos, mesmo antes da fiscaliza\u00e7\u00e3o. De qualquer forma, eles devem ser efetivos, sob pena do MTE poder pedir adequa\u00e7\u00f5es. 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