{"id":2957,"date":"2024-08-09T09:49:54","date_gmt":"2024-08-09T12:49:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2957"},"modified":"2024-08-09T09:49:54","modified_gmt":"2024-08-09T12:49:54","slug":"os-direitos-trabalhistas-mais-desrespeitados-no-brasil","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2957","title":{"rendered":"Os direitos trabalhistas mais desrespeitados no Brasil"},"content":{"rendered":"\n

Se voc\u00ea nunca teve algum dos seus direitos trabalhistas desrespeitado, certamente conhece algu\u00e9m que j\u00e1 enfrentou alguma pr\u00e1tica ilegal no trabalho.

Em 2019, o Brasil passou a fazer parte de um relat\u00f3rio bem indesej\u00e1vel. A Organiza\u00e7\u00e3o Internacional do Trabalho (OIT) incluiu o pa\u00eds na lista suja de na\u00e7\u00f5es que mais desrespeitam direitos trabalhistas \u2013 muito por conta, segundo o \u00f3rg\u00e3o, da Reforma Trabalhista de 2017, que at\u00e9 hoje divide opini\u00f5es de trabalhadores, especialistas jur\u00eddicos e gestores empresariais.

Al\u00e9m disso, segundo a Justi\u00e7a de Trabalho e o Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego (MTE),\u00a0somente em 2022 o Brasil teve 3,16 milh\u00f5es de processos trabalhistas ajuizados<\/strong>.

A fim de alertar os trabalhadores e tamb\u00e9m os RHs sobre poss\u00edveis irregularidades,\u00a0separamos alguns dos direitos do trabalhador que mais s\u00e3o violados nas organiza\u00e7\u00f5es<\/strong>. Confira:

Demiss\u00e3o ap\u00f3s a licen\u00e7a-maternidade<\/strong>

De acordo com um estudo realizado no ano passado,\u00a056,4% das mulheres j\u00e1 foram demitidas ap\u00f3s retornar da licen\u00e7a-maternidade ou conhecem alguma profissional que passou por isso<\/strong>. O dado da pesquisa, feita pelo Empregos.com.br, revela, ainda, que somente 5,5% das entrevistadas conseguiram uma\u00a0promo\u00e7\u00e3o durante ou ap\u00f3s a gravidez.<\/a>

Por mais que a a\u00e7\u00e3o possa impactar negativamente a reputa\u00e7\u00e3o das marcas, ela n\u00e3o \u00e9 ilegal desde que alguns pontos sejam levados em considera\u00e7\u00e3o. As m\u00e3es t\u00eam estabilidade provis\u00f3ria desde a confirma\u00e7\u00e3o da gravidez at\u00e9 cinco meses ap\u00f3s o parto. Ou seja, uma vez que a\u00a0licen\u00e7a-maternidade<\/a>\u00a0comumente dura 120 dias, o equivalente a quatro meses \u2013 desde que a empresa n\u00e3o tenha aderido ao Programa Empresa Cidad\u00e3, o que estende a licen\u00e7a para 180 dias \u2013, a profissional n\u00e3o pode ser dispensada nos 30 dias seguintes ao seu retorno. Portanto,\u00a0demitir uma mulher trabalhadora imediatamente ap\u00f3s o retorno ao trabalho configura-se como a\u00e7\u00e3o ilegal<\/strong>.

Al\u00e9m disso, os direitos da m\u00e3e trabalhadora se estendem ao per\u00edodo de\u00a0amamenta\u00e7\u00e3o<\/a>, como explica S\u00edlvia Ara\u00fajo, s\u00f3cia trabalhista da \u00e1rea trabalhista do Veirano Advogados. Segundo a especialista, as m\u00e3es t\u00eam o direito \u00e0 amamenta\u00e7\u00e3o at\u00e9 a crian\u00e7a completar 6 meses de idade, podendo utilizar de dois descansos especiais de meia hora cada. Se a empresa possuir pelo menos 30 mulheres profissionais com 16 anos ou mais, \u00e9 obrigat\u00f3rio um espa\u00e7o interno para deixar os filhos de 0 a 6 meses ou o pagamento do aux\u00edlio-creche.

As regras acima valem para trabalhadoras CLT, mas nos casos de empregadas \u201cPJ\/MEI\u201d, os direitos tamb\u00e9m existem se houver v\u00ednculo empregat\u00edcio ou at\u00e9 mesmo fraude na rela\u00e7\u00e3o de trabalho. Se preenchidos os crit\u00e9rios de\u00a0subordina\u00e7\u00e3o<\/strong>,\u00a0onerosidade<\/strong>,\u00a0pessoalidade<\/strong>\u00a0e\u00a0habitualidade<\/strong>, as m\u00e3es podem pedir o reconhecimento de v\u00ednculo na justi\u00e7a.
O famoso \u201cPJ fixo\u201d<\/strong>

Muitas pessoas ainda n\u00e3o sabem, mas as\u00a0contrata\u00e7\u00f5es PJ<\/a>\u00a0devem conter documenta\u00e7\u00e3o oficial, com regras a serem cumpridas de acordo com o regime jur\u00eddico da sua empresa.

Segundo um estudo da FGV Direito SP,\u00a064% das reclama\u00e7\u00f5es trabalhistas que o STF julgou entre janeiro e agosto de 2023 foram de rela\u00e7\u00f5es de terceiriza\u00e7\u00e3o ou pejotiza\u00e7\u00e3o<\/strong>\u00a0\u2013 termo utilizado para abordar casos ilegais de rela\u00e7\u00f5es trabalhistas entre empregados e PJs. Vale destacar que o trabalhador PJ n\u00e3o pode ser submetido a:

Subordina\u00e7\u00e3o hier\u00e1rquica<\/strong>: o trabalhador PJ\/MEI n\u00e3o deve estar sujeito a ordens diretas ou controle de hor\u00e1rios. Do mesmo modo, n\u00e3o deve ser inserido na estrutura hier\u00e1rquica da empresa contratante.

Pessoalidade<\/strong>: O profissional PJ tem a liberdade de designar um membro da sua equipe \u2013 caso haja \u2013 para realizar os servi\u00e7os contratados, desde que atenda aos requisitos do documento. A empresa contratante n\u00e3o deve exigir que o servi\u00e7o seja prestado exclusivamente por uma pessoa espec\u00edfica, como ocorre na CLT.

Habitualidade<\/strong>: O PJ at\u00e9 pode prestar servi\u00e7os regularmente para a mesma empresa, mas isso n\u00e3o deve se caracterizar como uma continuidade t\u00edpica de uma rela\u00e7\u00e3o CLT. A presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os deve ser de forma pontual, por projetos ou contratos com prazos determinados, e n\u00e3o de forma cont\u00ednua e indefinida.

Onerosidade<\/strong>: No sentido de pagamento de sal\u00e1rio, benef\u00edcios e direitos t\u00edpicos da CLT (13\u00ba sal\u00e1rio, f\u00e9rias, FGTS, etc.), o trabalhador PJ n\u00e3o deve receber remunera\u00e7\u00e3o de forma semelhante a um empregado CLT. A compensa\u00e7\u00e3o financeira deve ser feita de acordo com os termos contratuais entre as empresas, e n\u00e3o como um sal\u00e1rio mensal fixo.

Exclusividade<\/strong>: A empresa contratante de um profissional PJ n\u00e3o pode exigir que ele atue de forma exclusiva para ela. A exce\u00e7\u00e3o se d\u00e1 a casos estipulados em contrato.

\u201cA pr\u00e1tica [da contrata\u00e7\u00e3o de um PJ], quando utilizada para mascarar um v\u00ednculo empregat\u00edcio que deveria ser regido pela CLT, \u00e9 considerada ilegal e configura fraude\u201d, resume Agatha Otero, advogada no escrit\u00f3rio Aparecido In\u00e1cio e Pereira Advogados Associados.

Aten\u00e7\u00e3o \u00e0s horas extras<\/strong>

Um dos temas campe\u00f5es quando o assunto \u00e9 a\u00e7\u00e3o trabalhista. Por mais que alguns gestores incentivem que seus colaboradores adotem uma postura de\u00a0workaholic<\/em><\/strong>, existem regras a serem seguidas.

Primeiramente, \u00e9 definido como hora extra o per\u00edodo trabalhado que ultrapassa a jornada regular estabelecida. Ela deve ser remunerada com um adicional de no m\u00ednimo 50% sobre o valor da hora normal ou de 100% quando realizada aos domingos ou feriados. Caso o empregador opte por n\u00e3o remunerar, h\u00e1 a op\u00e7\u00e3o do banco de horas, no qual as horas extras acumuladas devem ser compensadas com folgas dentro do prazo estabelecido pelo tipo de banco de horas adotado (mensal, semestral ou anual).

Um ponto que passa despercebido por muitos colaboradores \u00e9 que\u00a0as horas extras n\u00e3o podem ultrapassar as duas horas di\u00e1rias<\/strong>. Segundo a advogada trabalhista Larissa Silva, existem organiza\u00e7\u00f5es que pro\u00edbem que os trabalhadores assinalem as horas extras realizadas em seus respectivos cart\u00f5es de ponto. Nestes casos, ela recomenda que o trabalhador se resguarde de outras maneiras.

\u201cGuarde tudo que puder ser usado como documento que comprove as horas extras, como e-mails ou mensagens. Procurar o apoio sindical ou formalizar uma den\u00fancia ao MTE ou a Superintend\u00eancia Regional do Trabalho \u00e9 importante, pois pode resultar em fiscaliza\u00e7\u00e3o da empresa\u201d, orienta.

Ass\u00e9dio moral<\/strong>
<\/a>
\u00c9 muito \u00f3bvio dizer que situa\u00e7\u00f5es de\u00a0ass\u00e9dio moral<\/a>, sem qualquer exce\u00e7\u00e3o, s\u00e3o ilegais.\u00a0Os casos de ass\u00e9dio moral, abuso de poder, agress\u00e3o f\u00edsica e desvios de comportamento no ambiente corporativo foram relatados por 41,64% dos entrevistados no \u201cEstudo 2023 \u2013 Canal de Den\u00fancias da IAUDIT Tecnologias\u201d.\u00a0Mas voc\u00ea sabe identificar o que \u00e9, de fato, referente \u00e0 pr\u00e1tica? Vamos entender melhor:

Humilha\u00e7\u00f5es repetitivas<\/strong>: uma cr\u00edtica ou corre\u00e7\u00e3o isolada pode, a depender do tom, incomodar. Mas a configura\u00e7\u00e3o do ass\u00e9dio moral depende de alguns crit\u00e9rios nesses casos, como a presen\u00e7a de uma ofensa ou humilha\u00e7\u00e3o. Normalmente, o ass\u00e9dio moral depende de a\u00e7\u00f5es constantes, que v\u00e3o desde coment\u00e1rios ofensivos frequentes at\u00e9 a atribui\u00e7\u00e3o de tarefas degradantes.

Isolamento social<\/strong>: se o trabalhador \u00e9 propositadamente exclu\u00eddo de reuni\u00f5es, conversas, eventos e afins, ou at\u00e9 mesmo \u00e9 desprovido da intera\u00e7\u00e3o com colegas, h\u00e1 um cen\u00e1rio de ass\u00e9dio moral. A recusa de informa\u00e7\u00f5es importantes e necess\u00e1rias para o desempenho da fun\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m se enquadra.

Excesso de cobran\u00e7a<\/strong>: existe uma diferen\u00e7a entre a cobran\u00e7a por resultados e o excesso. Se h\u00e1 fiscaliza\u00e7\u00e3o exagerada e exig\u00eancias imposs\u00edveis \u2013 as famosas metas que n\u00e3o t\u00eam como bater, mas que geram cr\u00edticas quando n\u00e3o s\u00e3o realizadas \u2013, o\u00a0ass\u00e9dio<\/a>\u00a0pode estar configurado.

Amea\u00e7as, intimida\u00e7\u00e3o e retalia\u00e7\u00e3o<\/strong>: voc\u00ea foi rebaixado sem motivo aparente e\/ou \u00e9 amea\u00e7ado de demiss\u00e3o repetidamente? Ent\u00e3o voc\u00ea pode ser v\u00edtima de ass\u00e9dio moral por parte do seu gestor. O mesmo vale para puni\u00e7\u00f5es injustas ou a for\u00e7a\u00e7\u00e3o para que sejam realizadas atividades que te exponham ao rid\u00edculo.

Rodolpho Takahashi, CEO do Grupo IAUDIT, recomenda que as empresas tenham um canal de den\u00fancias eficiente para prevenir casos de ass\u00e9dio: \u201cOs canais de den\u00fancias n\u00e3o s\u00e3o apenas um recurso para as v\u00edtimas; eles s\u00e3o uma ferramenta essencial na governan\u00e7a corporativa e na constru\u00e7\u00e3o de um ambiente de trabalho seguro e respeitoso\u201d.

Fonte: RH Pra Voc\u00ea<\/strong><\/a><\/p><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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