{"id":2706,"date":"2024-03-29T07:29:39","date_gmt":"2024-03-29T10:29:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2706"},"modified":"2024-03-29T07:29:39","modified_gmt":"2024-03-29T10:29:39","slug":"lei-da-igualdade-salarial-impactos-e-resistencia-do-meio-empresarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2706","title":{"rendered":"Lei da Igualdade Salarial: impactos e resist\u00eancia do meio empresarial"},"content":{"rendered":"\n

A Lei n\u00ba 14.611\/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, representa verdadeiro marco na luta contra a desigualdade de g\u00eanero no Brasil por estabelecer diretrizes claras para empresas quanto \u00e0 igualdade de remunera\u00e7\u00e3o entre homens e mulheres.

A nova lei determina que empresas com cem ou mais empregados devem elaborar e divulgar relat\u00f3rios semestrais de transpar\u00eancia salarial, com o objetivo de identificar e corrigir discrep\u00e2ncias salariais entre g\u00eaneros.

Regulamenta\u00e7\u00e3o e transpar\u00eancia<\/strong>

A regulamenta\u00e7\u00e3o detalhada veio por meio do Decreto 11.795\/2023 e da Portaria do Minist\u00e9rio do Trabalho n\u00ba 3.714\/2023, com detalhamento de informa\u00e7\u00f5es que devem ser prestadas pelas empresas, incluindo dados como cargo, sal\u00e1rio contratual, bonifica\u00e7\u00f5es, horas extras, entre outros, al\u00e9m de informa\u00e7\u00f5es que ser\u00e3o extra\u00eddas da Escritura\u00e7\u00e3o Fiscal Digital das Obriga\u00e7\u00f5es Fiscais, Previdenci\u00e1rias e Trabalhistas (eSocial<\/em>), como o n\u00famero total de pessoas empregadas identificadas por sexo, ra\u00e7a e etnia, com os respectivos valores do sal\u00e1rio contratual e do valor da remunera\u00e7\u00e3o mensal.

Aqui cabem par\u00eanteses para uma cr\u00edtica. Entendemos que a t\u00e9cnica legislativa estaria mais alinhada com a perspectiva de g\u00eanero se mencionasse \u201cg\u00eanero\u201d ao inv\u00e9s de \u201csexo\u201d, para evitar sobrepor crit\u00e9rios biol\u00f3gicos aos de identidade.

A partir das informa\u00e7\u00f5es recebidas, caber\u00e1 ao Minist\u00e9rio do Trabalho elaborar o\u00a0Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios<\/em>\u00a0nos meses de mar\u00e7o e setembro de cada ano, com fins de garantir a aplicabilidade da lei, al\u00e9m de adotar padr\u00e3o de transpar\u00eancia e responsabiliza\u00e7\u00e3o.

Resist\u00eancia do setor empresarial e contesta\u00e7\u00e3o judicial<\/strong>

Apesar da inten\u00e7\u00e3o progressista da lei, h\u00e1 resist\u00eancia significativa por parte do setor empresarial. Muitas empresas recorreram ao Judici\u00e1rio para contestar a lei, argumentando que a divulga\u00e7\u00e3o desses dados poderia infringir direitos relacionados \u00e0 privacidade e \u00e0 competitividade empresarial.

Demonstrando estar mais alinhada com as pol\u00edticas de concretiza\u00e7\u00e3o da igualdade de g\u00eanero, a Justi\u00e7a manteve a exig\u00eancia dos relat\u00f3rios, enfatizando que a pr\u00f3pria legisla\u00e7\u00e3o prev\u00ea a ader\u00eancia \u00e0s normas da Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados e que as informa\u00e7\u00f5es dos relat\u00f3rios dever\u00e3o ser anonimizadas, equilibrando as preocupa\u00e7\u00f5es com a privacidade e a necessidade de transpar\u00eancia para a promo\u00e7\u00e3o da igualdade.

As insatisfa\u00e7\u00f5es n\u00e3o pararam por a\u00ed: a Confedera\u00e7\u00e3o Nacional da Ind\u00fastria e a Confedera\u00e7\u00e3o Nacional do Com\u00e9rcio e Servi\u00e7os partiram para uma tentativa de suspens\u00e3o da aplica\u00e7\u00e3o da lei com a distribui\u00e7\u00e3o da A\u00e7\u00e3o Direta de Inconstitucionalidade (ADI) n\u00ba 7.612 no STF.

A alega\u00e7\u00e3o central das associa\u00e7\u00f5es empresariais \u00e9 de que a lei poderia impor \u00f4nus excessivo \u00e0s empresas e que a publica\u00e7\u00e3o desses dados poderia ser prejudicial \u00e0 imagem e \u00e0 reputa\u00e7\u00e3o corporativa.

Na fundamenta\u00e7\u00e3o, as entidades defendem que os relat\u00f3rios \u201ccertamente conter\u00e3o diferen\u00e7as remunerat\u00f3rias legitimadas<\/em>\u201d e, sem grandes explica\u00e7\u00f5es, alegam que podem expor uma \u201cfalsa apar\u00eancia de que a empresa esteja irregular do ponto de vista da isonomia<\/em>\u201d.

Em trecho da peti\u00e7\u00e3o inicial, as entidades argumentam que \u201cum homem substancialmente mais antigo em uma dada empresa, atendidos crit\u00e9rios razo\u00e1veis de tempo fixados pelo legislador,\u00a0pode ganhar mais do que uma mulher na mesma posi\u00e7\u00e3o, sendo a rec\u00edproca verdadeira\u201d.<\/strong><\/em>

\u201cIgualmente, uma mulher que execute trabalho com maior perfei\u00e7\u00e3o pode ganhar mais do que um homem na mesma fun\u00e7\u00e3o, e vice-versa,\u00a0sem que nisso se encontre qualquer inconstitucionalidade material \u00e0 luz do princ\u00edpio da isonomia<\/strong>, j\u00e1 que adequadas, necess\u00e1rias e razo\u00e1veis as desequipara\u00e7\u00f5es para um regime eficiente e meritocr\u00e1tico de remunera\u00e7\u00e3o no ambiente privado.\u00a0\u00c9 l\u00f3gico que, quanto poss\u00edvel, o crit\u00e9rio precisa ser objetivo, para que n\u00e3o haja discrimina\u00e7\u00e3o escamoteada<\/strong>. O trabalho de igual valor deve ser remunerado de forma id\u00eantica, e a isonomia \u00e9 instrumento dessa m\u00e1xima\u201d.<\/em>

Os argumentos das entidades demonstram ignorar a hist\u00f3rica desigualdade de g\u00eanero nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho, principalmente na ocupa\u00e7\u00e3o de cargos de lideran\u00e7a, enquanto os dados globais apontam que, ainda hoje, as mulheres recebem sal\u00e1rios cerca de 20% menores que os percebidos pelos homens\u00a0[1]<\/a>, pelo simples fato de serem mulheres.

Finalidade da nova legisla\u00e7\u00e3o, CLT e aspectos da regulamenta\u00e7\u00e3o<\/strong>

O princ\u00edpio da igualdade previsto na Constitui\u00e7\u00e3o norteia o artigo 461 da CLT, segundo o qual \u201csendo id\u00eantica a fun\u00e7\u00e3o, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponder\u00e1 igual sal\u00e1rio, sem distin\u00e7\u00e3o de sexo, etnia, nacionalidade ou idade<\/em>\u201d.

O mesmo dispositivo, contudo, prev\u00ea casos em que, mesmo com igual valor e produtividade, a aus\u00eancia de equipara\u00e7\u00e3o salarial seria \u201cjustific\u00e1vel<\/em>\u201d, como nas hip\u00f3teses em que a diferen\u00e7a de tempo de servi\u00e7o para o mesmo empregador \u00e9 superior a quatro anos, a diferen\u00e7a de tempo na fun\u00e7\u00e3o \u00e9 superior a dois anos e nas hip\u00f3teses em que o empregador tenha pessoal organizado em quadro de carreira\u00a0[2]<\/a>.

Mesmo sob essa perspectiva, as contesta\u00e7\u00f5es judiciais das associa\u00e7\u00f5es empresariais devem ser desconsideradas.

Isso porque, dentre os dados e informa\u00e7\u00f5es a serem prestados pelas empresas, a Portaria MTE n\u00ba 3.714\/2023 prev\u00ea que sejam prestadas informa\u00e7\u00f5es quanto \u00e0 exist\u00eancia ou inexist\u00eancia de:

(1) quadro de carreira e plano de cargos e sal\u00e1rios,
(2) crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios para acesso e progress\u00e3o ou ascens\u00e3o dos empregados,
(3) incentivos \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de mulheres e a
(4) identifica\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios adotados pelo empregador para promo\u00e7\u00e3o a cargos de chefia, de ger\u00eancia e de dire\u00e7\u00e3o, contemplando informa\u00e7\u00f5es suficientes para que as desigualdades que seriam \u201cjustific\u00e1veis\u201d, sejam reveladas, sopesadas e explicadas pelos empregadores.

Sob outra perspectiva, as associa\u00e7\u00f5es apontam que a divulga\u00e7\u00e3o dos dados e a elabora\u00e7\u00e3o de Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios entre Mulheres e Homens, nos termos no Decreto 11.795\/2023 e na Portaria do MTE n\u00ba 3.714\/2023, se revestiriam de penalidades aplicadas \u00e0s empresas sem pr\u00e9via oportunidade do direito de defesa.

Em verdade, a presta\u00e7\u00e3o das informa\u00e7\u00f5es, divulga\u00e7\u00e3o dos relat\u00f3rios e a elabora\u00e7\u00e3o de plano de mitiga\u00e7\u00e3o das desigualdades n\u00e3o encontram caminho para serem consideradas penalidades para as empresas, j\u00e1 que informa\u00e7\u00f5es como o n\u00famero de funcion\u00e1rios por sexo, cargos ocupados e dados de remunera\u00e7\u00e3o integram as bases de dados governamentais. O que a nova lei traz \u00e9 uma oportunidade para que as empresas forne\u00e7am dados adicionais que ajudem a contextualizar e explicar essas estat\u00edsticas.

Compromisso com a igualdade<\/strong>

A Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho (CLT) proporcionou avan\u00e7os significativos na promo\u00e7\u00e3o da igualdade de g\u00eanero nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho ao longo de seus 80 anos.

No entanto, as disposi\u00e7\u00f5es trazidas n\u00e3o foram suficientes para erradicar a hist\u00f3rica desigualdade entre g\u00eaneros, profundamente enraizada no Brasil.

Reflexo disso \u00e9 visto no 1\u00ba Relat\u00f3rio Nacional de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios, publicado em 25 de mar\u00e7o pelo Minist\u00e9rio do Trabalho, ao demonstrar que mulheres ganham 19,4% menos que os homens no Brasil. Em cargos de dirigentes e gerentes, a diferen\u00e7a remunerat\u00f3ria chega a 25,2%, enquanto as mulheres negras representam a menor parcela no mercado de trabalho formal, com 16,9% do total de empregos com CLT.

Dados do Banco Mundial via relat\u00f3rio Mulheres, Empresas e o Direito\u00a0[3]<\/a>\u00a0revelam as lacunas existentes entre as reformas legais e os resultados reais em 190 economias. Segundo o estudo, embora tenha havido a promulga\u00e7\u00e3o de leis que determinam a igualdade salarial entre g\u00eaneros por 98 economias, apenas 35 economias adotaram mecanismos de efetiva transpar\u00eancia salarial.

No Brasil, a Lei da Igualdade Salarial surge como uma iniciativa para melhorar esse cen\u00e1rio, estabelecendo diretrizes mais precisas e introduzindo a possibilidade de fiscaliza\u00e7\u00e3o efetiva via \u00f3rg\u00e3os p\u00fablicos e sociedade civil. Al\u00e9m de abordar as disparidades salariais existentes, a lei \u00e9 um caminho para erradica\u00e7\u00e3o da desigualdade hist\u00f3rica que, por vezes, se esconde atr\u00e1s de pretextos legalmente justific\u00e1veis, como os previstos no artigo 461 da CLT.

Ainda que a iniciativa legal de igualdade salarial seja imprescind\u00edvel, a resist\u00eancia do setor empresarial com investimento de tempo e recursos empresariais na contesta\u00e7\u00e3o da lei refor\u00e7a a exist\u00eancia da lacuna apontada pelo relat\u00f3rio do Banco Mundial entre reformas legais e resultados reais.

Investimentos em processos judiciais para contestar a lei poderiam ser aplicados na adapta\u00e7\u00e3o \u00e0s novas normativas e no fomento \u00e0 igualdade salarial interna. Essa resist\u00eancia \u00e0 lei n\u00e3o s\u00f3 desvia a aten\u00e7\u00e3o da implementa\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas justas e equitativas, como sinaliza a relut\u00e2ncia em adotar pol\u00edticas de igualdade de g\u00eanero como um pilar empresarial irrevog\u00e1vel.

A preocupa\u00e7\u00e3o com a divulga\u00e7\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es determinadas pela Lei da Igualdade Salarial, em verdade, escancara as din\u00e2micas de poder e a desigualdade de g\u00eanero no ambiente corporativo e reflete o receio da exposi\u00e7\u00e3o da desigualdade salarial sist\u00eamica.

O contrassenso est\u00e1 instalado: enquanto crescem as discuss\u00f5es corporativas sobre implementa\u00e7\u00f5es de pol\u00edticas de\u00a0compliance<\/em>\u00a0cultural de diversidade, inclus\u00e3o e pertencimento, curiosamente, associa\u00e7\u00f5es empresariais buscam a derrubada de importante marco hist\u00f3rico de igualdade.

A transpar\u00eancia e a disposi\u00e7\u00e3o para corrigir injusti\u00e7as salariais n\u00e3o deveriam ser vistas como amea\u00e7as, mas como oportunidades para construir um ambiente corporativo mais justo e inclusivo. Os esfor\u00e7os que temos pela frente s\u00e3o gigantescos, as resist\u00eancias maculam ainda mais o caminho por justi\u00e7a social.

Fonte: Conjur<\/strong><\/a><\/p><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":2697,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[14],"tags":[36,597,65],"class_list":["post-2706","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","tag-conjur","tag-lei-da-igualdade-salarial","tag-noticias-2"],"gutentor_comment":0,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2706","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2706"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2706\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2707,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2706\/revisions\/2707"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2697"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2706"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2706"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2706"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}