{"id":2683,"date":"2024-03-21T21:37:52","date_gmt":"2024-03-22T00:37:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2683"},"modified":"2024-04-24T11:49:02","modified_gmt":"2024-04-24T14:49:02","slug":"dia-internacional-da-mulher-lei-de-igualdade-salarial-e-so-isso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2683","title":{"rendered":"Dia Internacional da Mulher \u2013 Lei de igualdade salarial: \u00e9 s\u00f3 isso?"},"content":{"rendered":"\n

Quando falamos de igualdade de g\u00eanero<\/strong>, n\u00e3o falamos s\u00f3 de igualdade salarial<\/strong>. A diferen\u00e7a salarial \u00e9 s\u00f3 o indicativo mais vis\u00edvel dessa desigualdade.

O assunto est\u00e1 bem pol\u00eamico aqui nos \u00faltimos, eu gostaria de dizer meses, mas na realidade s\u00e3o dias. E a pol\u00eamica se iniciou mais forte quando o prazo de envio do relat\u00f3rio de igualde salarial<\/strong> come\u00e7ou a correr. (Ele venceu dia 08 de mar\u00e7o \u2013 emblem\u00e1tico?)

J\u00e1 falo disso aqui na Coluna<\/a> desde 2023, quando saiu a lei. E depois quando saiu o decreto e a Portaria<\/a>, em 2023 tamb\u00e9m. 

E nenhuma gritaria at\u00e9 h\u00e1 poucos dias. Nem medidas preventivas.

Muita li\u00e7\u00e3o de casa para as empresas e para o RH. J\u00e1 come\u00e7aram em 2023? 

Hoje, vamos um pouco al\u00e9m da lei, j\u00e1 que as discuss\u00f5es sobre elas t\u00eam se mantido somente, infelizmente, no n\u00edvel de se h\u00e1 riscos ou n\u00e3o de anonimiza\u00e7\u00e3o, e se os dados ferir\u00e3o alguma governan\u00e7a empresarial<\/strong>.

Algumas empresas j\u00e1 correram para nada publicar [1], mesmo antes de analisar se seus relat\u00f3rios feririam mesmo algum preceito constitucional, quando poderiam agir com mais dados, mas conseguiram uma liminar para n\u00e3o publicar.

J\u00e1 outras entidades n\u00e3o tiveram o mesmo resultado, e manuten\u00e7\u00e3o da obriga\u00e7\u00e3o de publicar foi a decis\u00e3o liminar [2]. 

A pol\u00eamica est\u00e1 na divulga\u00e7\u00e3o de dados de forma desconhecida. Nesse caso, se ao se ter acesso ao relat\u00f3rio final, e, quando o comparar com a realidade da empresa, ele mostrar inconsist\u00eancia de dados, por exemplo, em vista do uso do arco geral do CBO (o que pode trazer distor\u00e7\u00f5es), a empresa poder\u00e1 agir. 

Mas s\u00f3 o MTe exige tais dados?<\/strong>

A CVM j\u00e1 exige alguns dados mais precisos sobre ESG, dentre eles a igualdade de g\u00eanero, e o \u00faltimo relat\u00f3rio publicado constatou que \u201cde cada 100 empresas com a\u00e7\u00f5es negociadas em bolsa no Brasil, 55 n\u00e3o t\u00eam mulheres em cargos de diretoria estatut\u00e1ria, e 36 n\u00e3o t\u00eam participa\u00e7\u00e3o feminina entre os conselheiros de administra\u00e7\u00e3o. Em rela\u00e7\u00e3o a cor e ra\u00e7a, a propor\u00e7\u00e3o de companhias com ao menos uma pessoa negra (preta ou parda) em um desses \u00f3rg\u00e3os n\u00e3o passa de 11%\u201d. [3]

Mas a quest\u00e3o agora, numa coluna sobre o Dia Internacional da Mulher, n\u00e3o \u00e9 se o relat\u00f3rio \u00e9 bom, ruim, falso ou verdadeiro. 

A quest\u00e3o \u00e9: o que voc\u00ea vai fazer ou j\u00e1 fez sobre isso? (leia \u201cisso\u201d como igualdade de g\u00eanero) 

O assunto \u00e9 de hoje?<\/strong>

Em 2016[4], houve a publica\u00e7\u00e3o de um guia pr\u00e1tico para a \u00e1rea de recursos humanos<\/strong> sobre os \u201cvieses inconscientes\u201d relacionados \u00e0 equidade de g\u00eanero e ao mundo corporativo. A ideia era fomentar essa equidade. O material mostra como os vieses ocorrem e influenciam na sele\u00e7\u00e3o, na promo\u00e7\u00e3o, e como voc\u00ea pode olhar para ele e analisar a situa\u00e7\u00e3o tentando o afastar. Ele traz, ainda,  a constata\u00e7\u00e3o de que, o que ali\u00e1s vemos todos os dias, os vieses se refletem em equipes similares, e como, historicamente, na lideran\u00e7a h\u00e1 homens brancos, o modelo se mant\u00e9m sem uma percep\u00e7\u00e3o real e consciente de sua manuten\u00e7\u00e3o.

Talvez da\u00ed tanta indigna\u00e7\u00e3o nas empresas. 

N\u00e3o se diz, exclu\u00eddos casos patol\u00f3gicos, que as empresas escolhem, propositada e conscientemente privilegiar homens, ou ainda que a sele\u00e7\u00e3o e recrutamento, s\u00f3 os escolhe para as vagas ou que eles t\u00eam privil\u00e9gios nas promo\u00e7\u00f5es, mas \u00e9 o que ocorre na pr\u00e1tica, e as pesquisas n\u00e3o me deixam mentir sozinha.

Cris Kerr, no seu livro \u201cVi\u00e9s Inconsciente\u201d [5] traz de maneira bem clara essa situa\u00e7\u00e3o do inconsciente, e a trabalho de o vencer. \u201cAfinal, como o nome diz, os vieses s\u00e3o\u2026inconscientes. Se tiv\u00e9ssemos f\u00e1cil acesso a essas informa\u00e7\u00f5es e pensamentos no c\u00e9rebro, seria simples come\u00e7armos uma transforma\u00e7\u00e3o dentro de n\u00f3s e das empresas rumo a um ambiente mais diverso e inclusivo.\u201d<\/em> 

Como mudar isso? Como fazer a diversidade e o ESG na sua empresa serem de verdade? Como combater tais vieses?

Se a resposta fosse simples n\u00e3o estar\u00edamos aqui com essa lei, essa discuss\u00e3o, e a discuss\u00e3o no mundo todo. 

Pois \u00e9, o assunto n\u00e3o \u00e9 nossa mais nova jabuticaba. A ONU trata do assunto e h\u00e1 o \u201cequal pay day\u201d<\/strong> [6], que em sua p\u00e1gina diz: (em tradu\u00e7\u00e3o livre):

\u201cEm todas as regi\u00f5es, as mulheres recebem menos do que os homens, estimando-se que as disparidades salariais entre homens e mulheres rondem os 20% a n\u00edvel mundial. A igualdade entre os sexos e a emancipa\u00e7\u00e3o das mulheres e das meninas continuam a ser prejudicadas devido \u00e0 persist\u00eancia de rela\u00e7\u00f5es de poder hist\u00f3rica e estruturalmente desiguais entre homens e mulheres, \u00e0 pobreza e \u00e0s desigualdades e desvantagens no acesso aos recursos e \u00e0s oportunidades que limitam as capacidades das mulheres e das meninas. Os progressos na redu\u00e7\u00e3o deste fosso t\u00eam sido lentos. Embora a igualdade de remunera\u00e7\u00e3o entre homens e mulheres tenha sido amplamente apoiada, a sua aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica tem sido dif\u00edcil.\u201d [7]<\/em>

A Uni\u00e3o Europeia criou o seu \u201cequal pay day<\/em>\u201d, que marca o dia do ano em que as mulheres passar\u00e3o a trabalhar de gra\u00e7a em rela\u00e7\u00e3o a seus colegas homens. Em 2023, foi dia 15 de novembro. [8] No link que eu cito h\u00e1 um v\u00eddeo ilustrativo. 

O assunto interessa \u00e0s empresas tamb\u00e9m<\/strong>, a OCDE que faz parte da coaliza\u00e7\u00e3o internacional [9] para o \u201cdia de pagamento equivalente\u201d<\/strong>, em tradu\u00e7\u00e3o livre, e tem um estudo que pode te ajudar muito a iniciar um estudo e an\u00e1lise da sua empresa: \u201cDiscrimina\u00e7\u00e3o de g\u00eanero nas normas sociais: Medindo o invis\u00edvel\u201d (Gender discrimination in social norms: Measuring the invisible). [10]

Nesse estudo o termo chave das institui\u00e7\u00f5es discriminat\u00f3rias \u00e9 definido no trecho (tradu\u00e7\u00e3o livre):

\u201cO que s\u00e3o institui\u00e7\u00f5es sociais discriminat\u00f3rias?<\/em>

Institui\u00e7\u00f5es sociais discriminat\u00f3rias s\u00e3o a complexa rede de leis formais e informais, normas e pr\u00e1ticas sociais que restringem o acesso de mulheres e meninas a direitos, justi\u00e7a, oportunidades de empoderamento e recursos, minando sua influ\u00eancia e autoridade.\u201d<\/em>

Percebeu a palavra no t\u00edtulo? \u201cinvis\u00edvel<\/strong>\u201d

\"Igualdade

Consegue come\u00e7ar a entender por que muitas empresas com ESG e diversidade<\/strong>, por vezes, n\u00e3o percebem sua inefic\u00e1cia, ou efic\u00e1cia falha\u2026?

Mas a minha empresa tem \u201cmeritocracia\u201d, n\u00f3s somos \u201cjustos\u201d, todos t\u00eam \u201cigualdade de oportunidades\u201d?

Eu n\u00e3o respondo, deixo para a Cris Kerr essa miss\u00e3o: \u201cA partir do momento em que entendi como os vieses inconscientes funcionam e como estamos longe de ter igualdade de oportunidades entre as pessoas, parei de acreditar em meritocracia. Afinal, as empresas s\u00e3o feitas de pessoas, que por sua vez, t\u00eam preconceitos inconscientes<\/em>\u201d. [12]

Ou o que uma outra amiga, consultora experiente em RH, chama de \u201cqueridom\u00eatro\u201d, e que quem como eu, tem contato nos treinamentos nas empresas (eu em treinamentos de normas trabalhista, ass\u00e9dio, para lideran\u00e7as inclusive, ch\u00e3o de f\u00e1brica) sabemos que n\u00e3o h\u00e1 exagero nessas constata\u00e7\u00f5es. 

Muito bem. O que fazer com tudo isso?

E por que voc\u00ea precisa olhar urgente para tudo isso?<\/strong>

Para sermos pr\u00e1ticas, vamos voltar \u00e0 Portaria e ao Decreto, uma vez que agora, eles t\u00eam uma li\u00e7\u00e3o de casa obrigat\u00f3ria e com prazo de implementa\u00e7\u00e3o, se houver inconsist\u00eancias salariais inexplic\u00e1veis e condi\u00e7\u00f5es desiguais para mulheres. (E pelo pouco material mundial acima, o cen\u00e1rio n\u00e3o \u00e9 promissor\u2026) 

As quest\u00f5es que as empresas responderam para formar o relat\u00f3rio envolveram:

a) exist\u00eancia ou inexist\u00eancia de quadro de carreira e plano de cargos e sal\u00e1rios;
b) crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios para acesso e progress\u00e3o ou ascens\u00e3o dos empregados;
c) exist\u00eancia de incentivo \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de mulheres;
d) identifica\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios adotados pelo empregador para promo\u00e7\u00e3o a cargos de chefia, de ger\u00eancia e de dire\u00e7\u00e3o; e
e) exist\u00eancia de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obriga\u00e7\u00f5es familiares.

As informa\u00e7\u00f5es salariais sa\u00edram do eSocial, e s\u00e3o as que voc\u00ea sempre colocou l\u00e1 (ops, olhou o CBO quando sugeri em 2023?).

Percebe a estrat\u00e9gias das perguntas? 

Ap\u00f3s o relat\u00f3rio ser enviado \u00e0s empresas, elas v\u00e3o poder analis\u00e1-lo para o publicar. Se h\u00e1 problemas graves de distor\u00e7\u00e3o de dados em vista da forma como eles foram colhidos, e h\u00e1 justificativa deles, voc\u00ea pode verificar com seu jur\u00eddico se h\u00e1 alguma medida judicial a ser tomada, para n\u00e3o publica\u00e7\u00e3o e para rean\u00e1lise com eventuais dados corrigidos. 

Lembrando que, quando a empresa for publicar o relat\u00f3rio, poder\u00e1 apresentar informa\u00e7\u00f5es que entenda pertinentes para mostrar as diferen\u00e7as que aparecerem.

Se forem constadas diverg\u00eancias no relat\u00f3rio, (publicado ou n\u00e3o) inclusive, aus\u00eancia de pol\u00edticas de fomento ao desenvolvimento da mulher, um plano de a\u00e7\u00e3o, que poder\u00e1 envolver os sindicatos,  dever\u00e1 ser elaborado.

E aqui repito o que coloquei na coluna anterior: o \u201cPlano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios entre Mulheres e Homens\u201d dever\u00e1 conter: 

I \u2013 as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e
II \u2013 a cria\u00e7\u00e3o de programas relacionados \u00e0:

a) capacita\u00e7\u00e3o de gestores, lideran\u00e7as e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
b) promo\u00e7\u00e3o da diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho; e
c) capacita\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, a perman\u00eancia e a ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.

O Programa de mitiga\u00e7\u00e3o dever\u00e1 conter ainda a previs\u00e3o de:

I \u2013 capacita\u00e7\u00e3o de gestores, lideran\u00e7as e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
II \u2013 promo\u00e7\u00e3o de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho; e
III \u2013 capacita\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, perman\u00eancia e ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.

Ent\u00e3o, \u00e9 isso: o Dia Internacional da Mulher neste ano n\u00e3o traz s\u00f3 flores (ainda bem), mas miss\u00f5es de an\u00e1lise, mapeamento de riscos, e estudo para solu\u00e7\u00f5es. 

Lembrando que publicar o relat\u00f3rio \u00e9 o menor os problemas. Ele s\u00f3 mexe com a imagem da empresa, e essa \u00e9 a maior preocupa\u00e7\u00e3o de quem quer evitar a publica\u00e7\u00e3o, porque a igualdade salarial est\u00e1 prevista na lei desde sempre (art. 5\u00ba da CLT, art. 461 com a reda\u00e7\u00e3o anterior, a lei 9029\/95 e, agora, o art 461 com a nova reda\u00e7\u00e3o com multas beeem altas), e atinge qualquer empresa com qualquer n\u00famero de empregados. 

Ent\u00e3o com ou sem relat\u00f3rio sua li\u00e7\u00e3o de casa, se voc\u00ea n\u00e3o come\u00e7ou, pelo menos em 2023, j\u00e1 est\u00e1 atrasada! 

Vamos come\u00e7ar? Ou Vamos esperar  algu\u00e9m bater na porta?<\/strong>

Se quiser come\u00e7ar, eu sugiro um passo a passo simples e que \u00e9 s\u00f3 inicial, at\u00e9 porque o trabalho \u00e9 profundo e vai demandar detalhamento ap\u00f3s essa primeira verifica\u00e7\u00e3o:

1. Mapear diferen\u00e7as salariais e ver se h\u00e1 as \u201cinexplic\u00e1veis\u201d \u2013 aten\u00e7\u00e3o \u00e0 meritocracia com vi\u00e9s! 
2. Mapear sua estrutura de cargos, sal\u00e1rios, crit\u00e9rios de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel, b\u00f4nus, promo\u00e7\u00f5es .
3. Verificar as atividades reais nos departamentos e setores \u2013 quem faz o que? 
4. Mapear se voc\u00ea tem  pol\u00edticas para igualdade de g\u00eanero
5. Mapear se voc\u00ea tem pol\u00edticas para fomentar o desenvolvimento da mulher, inclusive com regras para homem como os benef\u00edcios envolvendo parentalidade e n\u00e3o s\u00f3 maternidade, h\u00e1 incentivo a estudos, inser\u00e7\u00e3o em fun\u00e7\u00f5es t\u00e9cnicas,  desenvolvimento de carreira\u2026?
6. Estudar os vieses existentes na empresa \u2013 voc\u00ea deve precisar de ajuda externa especializada. 
7. Verificar den\u00fancias de ass\u00e9dio moral e sexual \u2013 voc\u00ea tem canal de den\u00fancia confi\u00e1vel ou via para algum \u201cchef\u00e3o\u201d local? Aten\u00e7\u00e3o, e verifique se as den\u00fancias acabam sendo externas ao Minist\u00e9rio P\u00fablico do Trabalho, pois esse \u00e9 um ind\u00edcio de que, se voc\u00ea tem canal de den\u00fancia interno, h\u00e1 algo de errado com ele. 
8. \u2026
A lista n\u00e3o acaba a\u00ed, conhe\u00e7a sua realidade, abra sua mente e estude seus vieses antes de come\u00e7ar a olhar para ela. 

E s\u00f3 mais uma dica, sabe porque pol\u00edticas de igualdade de condi\u00e7\u00f5es de trabalho al\u00e9m da vida intra muros nas empresas s\u00e3o importantes?

\"Igualdade

Porque divis\u00e3o de tarefas sociais importa, e elas decorrem de pautas parentais.

Quem sabe no pr\u00f3ximo dia 08 de mar\u00e7o tenhamos um pouquinho mais de comemora\u00e7\u00f5es que reflex\u00f5es? 

Fonte: Rh Pra Voc\u00ea<\/a><\/strong><\/p><\/div><\/div>\n\n\n\n

[1] https:\/\/panoramafarmaceutico.com.br\/farmacia-contra-lei-igualdade-salarial\/\n[2] https:\/\/eproc1g.trf6.jus.br\/eproc\/controlador.php?acao=acessar_documento_publico&doc=381709927198219493409362228429&evento=381709927198219493409362241283&key=6e281b2097d683bce0726b66a5aa04803d3f82c25dda07502cc6f0f1ada904e6&hash=a48edcbfce8983b3be5899645554bf87\n[3] https:\/\/www.abrasca.org.br\/noticias\/sia-cia-1662-mulheres-e-pessoas-negras-seguem-distantes\n[4] Vieses inconscientes, equidade de g\u00eanero e o mundo corporativo \u2013 li\u00e7\u00f5es da oficina \u201cvieses inconscientes\u201d. https:\/\/www.onumulheres.org.br\/wp-content\/uploads\/2016\/04\/Vieses_inconscientes_16_digital.pdf\n[5] Kerr, Cris \u2013 Vi\u00e9s Inconsciente S\u00e3o Paulo, Literare Books International, 2021 pg 13 \n[6]  https:\/\/www.un.org\/en\/observances\/equal-pay-day\n[7] Trecho original: \u201cAcross all regions, women are paid less than men, with the gender pay gap estimated at around 20 per cent globally. Gender equality and the empowerment of women and girls continue to be held back owing to the persistence of historical and structural unequal power relations between women and men, poverty and inequalities and disadvantages in access to resources and opportunities that limit women\u2019s and girls\u2019 capabilities. Progress on narrowing that gap has been slow. While equal pay for men and women has been widely endorsed, applying it in practice has been difficult.\n[8] https:\/\/commission.europa.eu\/strategy-and-policy\/policies\/justice-and-fundamental-rights\/gender-equality\/equal-pay\/equal-pay-day_en#:~:text=15%20November%202023%20marks%20the,a%20national%20Equal%20Pay%20Day.\n[9] https:\/\/www.equalpayinternationalcoalition.org\/\n[10] https:\/\/www.oecd.org\/stories\/gender\/social-norms-and-gender-discrimination\/\n[11] https:\/\/www.oecd.org\/stories\/gender\/social-norms-and-gender-discrimination\/sigi\/\n[12] Kerr, Cris, op. Ct. Pg 129\n[13] https:\/\/commission.europa.eu\/strategy-and-policy\/policies\/justice-and-fundamental-rights\/gender-equality\/equal-pay\/equal-pay-day_en#:~:text=15%20November%202023%20marks%20the,a%20national%20Equal%20Pay%20Day.\n<\/pre>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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