{"id":2652,"date":"2024-03-08T11:06:14","date_gmt":"2024-03-08T14:06:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2652"},"modified":"2024-03-08T11:06:14","modified_gmt":"2024-03-08T14:06:14","slug":"advogadas-elogiam-lei-de-igualdade-salarial-mas-tem-ressalvas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2652","title":{"rendered":"Advogadas elogiam lei de igualdade salarial, mas t\u00eam ressalvas"},"content":{"rendered":"\n

A igualdade salarial entre mulheres e homens j\u00e1 est\u00e1 prevista na CF e na CLT. Ainda assim, este direito n\u00e3o \u00e9 integralmente cumprido. Segundo o IBGE, as mulheres ainda ganham 20% menos que os homens para os mesmos cargos.

Buscando solu\u00e7\u00e3o para este problema, o presidente Lula sancionou, no ano passado, a lei de igualdade salarial (lei 14.611\/23). O texto determina a equipara\u00e7\u00e3o de sal\u00e1rios entre mulheres e homens em situa\u00e7\u00f5es em que ambos desempenham fun\u00e7\u00f5es equivalentes, com igual produtividade e efici\u00eancia, independentemente do g\u00eanero.

A iniciativa \u00e9 avaliada positivamente por especialistas.

Mas, em novembro do ano passado, a norma foi regulamentada, com a publica\u00e7\u00e3o do decreto 11.795\/23\u00a0e da portaria MTE 3.714\/23.\u00a0O decreto prev\u00ea que as empresas divulguem em suas p\u00e1ginas na internet e redes sociais um Relat\u00f3rio de

Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios – que dever\u00e1 ser disponibilizado para seus empregados, colaboradores e p\u00fablico em geral. A portaria, por sua vez, regulamenta o decreto e estabelece os procedimentos administrativos necess\u00e1rios para cumprir a exig\u00eancia.

Neste relat\u00f3rio v\u00e3o constar cargos e valores de sal\u00e1rios, al\u00e9m de comiss\u00f5es, horas extras e adicionais. Os dados, segundo o governo, ter\u00e3o car\u00e1ter an\u00f4nimo.

Em um primeiro passo do cumprimento \u00e0 novel normativa, empresas com mais de 100 funcion\u00e1rios t\u00eam at\u00e9 sexta-feira, dia 8, para declarar informa\u00e7\u00f5es da empresa no portal Emprega Brasil. A partir dessas informa\u00e7\u00f5es, ser\u00e1 criado o relat\u00f3rio verificando se h\u00e1 exist\u00eancia de diferen\u00e7as salariais entre homens e mulheres no mesmo cargo.

As exig\u00eancias t\u00eam\u00a0desagrado o meio empresarial.

Para entender melhor o texto legal e suas quest\u00f5es, Migalhas ouviu especialistas atuantes na esfera trabalhista h\u00e1 mais de 35 anos.

Enc\u00f4mios<\/strong>

A advogada Ana Am\u00e9lia Mascarenhas Camargos destacou a import\u00e2ncia da lei. “\u00c9 um desenvolvimento civilizat\u00f3rio da sociedade brasileira para for\u00e7ar uma igualdade salarial entre homens e mulheres com a mesma compet\u00eancia, que s\u00f3 veio a agregar e melhorar o desenvolvimento social da sociedade brasileira.”

Ela destaca que o Constituinte de 88 j\u00e1 se preocupava e reconhecia o problema da desigualdade salarial entre homens e mulheres, prevendo, em seu art. 7, XX, a prote\u00e7\u00e3o do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos.

No mesmo sentido, a advogada Maria L\u00facia Benhame pontua que a igualdade de pagamento existe desde 1943, pelo art. 5\u00ba da CLT, segundo o qual “a todo trabalho de igual valor corresponder\u00e1 sal\u00e1rio igual, sem distin\u00e7\u00e3o de sexo”.

Mesmo assim, at\u00e9 por um “vi\u00e9s inconsciente”, n\u00e3o \u00e9 o que se v\u00ea na pr\u00e1tica.

Benhame afirma que essa tem\u00e1tica n\u00e3o surge “do nada”: \u00e9 uma tend\u00eancia mundial, muito forte em n\u00edvel empresarial. Ela citou o Pacto Global da ONU, que tem o movimento de igualdade de g\u00eanero, o Movimento Elas Lideram 2030, com a ambi\u00e7\u00e3o de ter 1.500 empresas comprometidas com a paridade de g\u00eanero na alta lideran\u00e7a at\u00e9 2030. Esse movimento, explicou a advogada, tem relat\u00f3rios mostrando o quanto a diversidade aumenta inclusive a lucratividade das empresas.
Inseguran\u00e7a das empresas

Ana Am\u00e9lia Camargos explica que a quest\u00e3o que se coloca e preocupa empresas tem rela\u00e7\u00e3o com exig\u00eancias previstas na portaria 3.714\/23.

A especialista n\u00e3o v\u00ea qualquer problema no trecho do texto que determina que os dados salariais sejam informados em \u00edndices – ou seja, sem valores. O minist\u00e9rio do Trabalho \u00e9 competente para receber e fiscalizar esses dados.

O problema, destaca a advogada, \u00e9 a obrigatoriedade de a empresa divulgar, em seu site e redes sociais, relat\u00f3rio realizado pelo minist\u00e9rio a partir dos dados fornecidos. Contra essa previs\u00e3o j\u00e1 h\u00e1 inclusive decis\u00f5es liminares retirando a obriga\u00e7\u00e3o.

“O juiz entendeu que era arbitrariedade obrigar empresas a publicarem para o p\u00fablico em geral dados t\u00e3o confidenciais e sigilosos, importantes para seus neg\u00f3cios. As liminares me parecem bem corretas.”

A advogada protestou no sentido de que, em vez de aplica\u00e7\u00e3o de multa, o governo poderia dar algum tipo de incentivo a empresas que demonstrem haver equipara\u00e7\u00e3o salarial entre homens e mulheres em seus quadros.

Maria L\u00facia Benhame tamb\u00e9m v\u00ea aspectos negativos na normativa. Ela destaca que a altera\u00e7\u00e3o legal foi feita de forma muito r\u00e1pida, sem tantos detalhes, sobretudo acerca do relat\u00f3rio, n\u00e3o dando a devida seguran\u00e7a \u00e0s empresas com rela\u00e7\u00e3o aos dados e ao relat\u00f3rio.

A circunst\u00e2ncia gerou d\u00favida nas empresas, de como o relat\u00f3rio vai sair, o que vai constar, se vai ter impacto para as companhias. “Pode gerar distor\u00e7\u00f5es. Mas a gente n\u00e3o sabe se vai ou n\u00e3o gerar.”

“Diferentemente de Pacto Global da ONU, em que a inscri\u00e7\u00e3o das empresas \u00e9 volunt\u00e1ria, essa exig\u00eancia \u00e9 obrigat\u00f3ria, ent\u00e3o acaba gerando certo desconforto.”

Apesar de ambas as advogadas citarem decis\u00f5es j\u00e1 proferidas favoravelmente \u00e0s empresas, no sentido da desnecessidade de divulgar o referido relat\u00f3rio, Benhame avalia que ainda \u00e9 cedo para buscar a Justi\u00e7a.\u00a0Ela explica que, ap\u00f3s a entrega de dados pela empresa, a empresa teria 15 dias entre o recebimento do relat\u00f3rio e a data da efetiva publica\u00e7\u00e3o. “Daria tempo de se analisar, verificar se o relat\u00f3rio mostra algum descompasso com a pr\u00e1tica real da empresa. Se houver descompasso, a\u00ed sim \u00e9 hora de agir judicialmente at\u00e9 com mais embasamento.”

San\u00e7\u00f5es<\/strong>

Caso o MTE identifique alguma desigualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre homens e mulheres nos dados apresentados, as empresas dever\u00e3o elaborar e implementar o Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios entre Mulheres e Homens.

Este plano deve apresentar as medidas a serem adotadas, assim como as metas e os prazos. Tamb\u00e9m prev\u00ea a cria\u00e7\u00e3o de programas de capacita\u00e7\u00e3o de gestores, lideran\u00e7as e empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho.\u00a0

Outro item garante a participa\u00e7\u00e3o de representantes das entidades sindicais e dos empregados na elabora\u00e7\u00e3o e implementa\u00e7\u00e3o do Plano de A\u00e7\u00e3o.

A lei disp\u00f5e que, em caso de descumprimento, poder\u00e1 ser aplicada uma multa administrativa cujo valor corresponder\u00e1 a at\u00e9 3% da folha de pagamento, at\u00e9 o m\u00e1ximo de 100 sal\u00e1rios m\u00ednimos, al\u00e9m de multas por pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias, quando for o caso.

Debates<\/strong>

Maria L\u00facia Benhame v\u00ea um ponto salutar no debate que se levantou com a proximidade do prazo final de envio das informa\u00e7\u00f5es: trazer o assunto \u00e0 tona.\u00a0

A especialista observa que a lei, o decreto e a portaria s\u00e3o do ano passado, mas n\u00e3o geraram toda a movimenta\u00e7\u00e3o que se viu neste ano.

“Como o relat\u00f3rio vai acontecer? Quais informa\u00e7\u00f5es vou colocar? Vai ter previs\u00e3o ou n\u00e3o? Essa discuss\u00e3o n\u00e3o aconteceu at\u00e9 que chegasse o prazo de entrega – um pouco no escuro, \u00e9 verdade – e com alta multa. Talvez a movimenta\u00e7\u00e3o n\u00e3o tivesse surgido se n\u00e3o houvesse isso.”

Discrimina\u00e7\u00e3o inconsciente<\/strong>

Benhame observa que o tema da equipara\u00e7\u00e3o salarial ainda exige bastante estudo, comprometimento e mente aberta. “A gente n\u00e3o pode partir do pressuposto de que as empresas n\u00e3o t\u00eam discrimina\u00e7\u00e3o porque trabalham com meritocracia.”

A advogada, que trabalha com consultivo, destaca que, quando se faz uma an\u00e1lise mais profunda, \u00e9 poss\u00edvel perceber que h\u00e1 vi\u00e9s discriminat\u00f3rio.

“Nenhuma empresa conscientemente, voluntariamente, diz: vou pagar menos para mulheres, ou vou desenvolver menos as mulheres na carreira. \u00c9 algo que vai acontecendo sem as pessoas perceberem. Da\u00ed essa indigna\u00e7\u00e3o, porque a pessoa n\u00e3o consegue olhar e ver que existe esse vi\u00e9s.”

Para a especialista, \u00e9 salutar a discuss\u00e3o mais profunda sobre o tema, a fim de que as empresas se autoanalisem, olhem para dentro e observem padr\u00f5es que n\u00e3o haviam percebido, e que \u00e9 necess\u00e1rio modificar.

“\u00c9 papel de todas as empresas hoje conscientes, que aderem a ESG, a pautas de diversidade: mostrarem que realmente aderiram e v\u00e3o fazer os esfor\u00e7os necess\u00e1rios para que isso aconte\u00e7a de maneira plena na empresa.”

Fonte: Migalhas<\/strong><\/a><\/p><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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