{"id":2532,"date":"2024-01-18T22:35:19","date_gmt":"2024-01-19T01:35:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2532"},"modified":"2024-04-24T11:49:32","modified_gmt":"2024-04-24T14:49:32","slug":"igualdade-salarial-entre-homens-e-mulheres-vamos-aos-dados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2532","title":{"rendered":"Igualdade salarial entre homens e mulheres \u2013 vamos aos dados"},"content":{"rendered":"\n

A lei 14.611\/23 foi publicada em julho deste ano instituindo regras sobre igualdade salarial entre homens e mulheres<\/strong>.

Agora, foram publicados o Decreto 11.795\/23 e a Portaria 3.714\/23, com as regras procedimentais, dados a serem publicados e outras medidas. N\u00e3o h\u00e1, ainda, a divulga\u00e7\u00e3o da ferramenta online para inser\u00e7\u00e3o de dados e informa\u00e7\u00f5es.

Lembrando que a lei s\u00f3 \u00e9 aplic\u00e1vel para empresas com 100 ou mais empregados.

O relat\u00f3rio de transpar\u00eancia salarial<\/strong> conter\u00e1 dados que ser\u00e3o retirados do e-social. E n\u00e3o estamos falando somente de sal\u00e1rio<\/a> base, a lista de informa\u00e7\u00f5es salariais \u00e9 extensa.

O comparativo vai usar o c\u00f3digo CBO \u2013 Classifica\u00e7\u00e3o Brasileira de Ocupa\u00e7\u00f5es<\/strong> e, portanto, muita calma nesta hora.

Se a empresa j\u00e1 fez a li\u00e7\u00e3o de casa quando a lei saiu em julho e, mesmo antes, quando da implanta\u00e7\u00e3o do e-social, est\u00e1 tudo ok. Sen\u00e3o, se os CBOs s\u00e3o colocados para v\u00e1rias fun\u00e7\u00f5es e cargos diferentes, porque n\u00e3o se encontrou, ou n\u00e3o se procurou cargos mais exatos, isso ser\u00e1 um problema.

Vamos supor que voc\u00ea usou um CBO de gerente para qualquer gerente na empresa, bom voc\u00ea vai encontrar com a palavra \u201cgerente\u201d em 10 p\u00e1ginas de diferentes c\u00f3digos.

Por exemplo, gerente de facility \u00e9 gerente de propriedade:

\"Ma

J\u00e1 no RH, voc\u00ea ter\u00e1 o gerente de RH com um c\u00f3digo e uma descri\u00e7\u00e3o de atividades, e o gerente de departamento de pessoal com outro:

\"Ma

Ent\u00e3o, se a li\u00e7\u00e3o de casa n\u00e3o foi feita, ela \u00e9 urgente, pois se a empresa tiver fun\u00e7\u00f5es diferentes, cargos diferentes com um mesmo c\u00f3digo, o sistema ler\u00e1 que \u00e9 o mesmo cargo, com remunera\u00e7\u00e3o diferente.

Se, na infinidade de CBOs que existe algum que voc\u00ea procura n\u00e3o estiver ou voc\u00ea tiver d\u00favidas, h\u00e1 como fazer um pedido e informa\u00e7\u00f5es neste link.<\/a>

Com o CBO na primeira coluna, o sistema verificar\u00e1 os valores abaixo, em cada um deles:

a) do sal\u00e1rio contratual;
b) do d\u00e9cimo terceiro sal\u00e1rio;
c) das gratifica\u00e7\u00f5es;
d) das comiss\u00f5es;
e) das horas extras;
f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;
g) do ter\u00e7o de f\u00e9rias;
h) do aviso pr\u00e9vio trabalhado;
i) relativo ao descanso semanal remunerado;
j) das gorjetas; e
k) relativo \u00e0s demais parcelas que, por for\u00e7a de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remunera\u00e7\u00e3o do trabalhador.

Aten\u00e7\u00e3o, portanto, que n\u00e3o se trata somente de sal\u00e1rio base, mas, e especialmente, de pol\u00edticas de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel, pois onde se l\u00ea \u201cgratifica\u00e7\u00f5es\u201d, leia-se \u201cprograma de b\u00f4nus\u201d inclusive.

O relat\u00f3rio dever\u00e1 ser anonimizado, e divulgado no s\u00edtio eletr\u00f4nico da empresa nos meses de mar\u00e7o e setembro de cada ano.

Nesse caso h\u00e1 um grande risco, pois a depender do tamanho da empresa os dados poder\u00e3o n\u00e3o ser passiveis de serem anonimizados.

Conforme conceito da LGPD<\/strong> (art. 5\u00ba, XI): \u201canonimiza\u00e7\u00e3o:<\/strong> utiliza\u00e7\u00e3o de meios t\u00e9cnicos razo\u00e1veis e dispon\u00edveis no momento do tratamento, por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associa\u00e7\u00e3o, direta ou indireta, a um indiv\u00edduo; \u201d

Assim, a empresa dever\u00e1 verificar no momento de publica\u00e7\u00e3o da ferramenta pelo MTe se essa anonimiza\u00e7\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel ou n\u00e3o, e agir se n\u00e3o o for, inclusive judicialmente, se poss\u00edvel.

No entanto, se as informa\u00e7\u00f5es mais sens\u00edveis forem obtidas pelo governo pelo e-social, e n\u00e3o publicadas por empresa, mas sim de forma geral, do mercado todo, nesse caso, haver\u00e1 garantias de anonimiza\u00e7\u00e3o dos dados.

S\u00f3 saberemos ap\u00f3s a publica\u00e7\u00e3o da ferramenta de obten\u00e7\u00e3o das informa\u00e7\u00f5es.

E em 27 de novembro foi Publicada a Portaria 3.714\/23, que traz mais elementos do que somente a igualdade entre homens e mulheres.

O art. 3\u00ba da Portaria indica que extrair\u00e1 dos e-social os dados de ra\u00e7a, sexo e etnia com os respectivos valores de sal\u00e1rio contratual e remunera\u00e7\u00e3o mensal, portanto haver\u00e1 algum sistema de busca na plataforma que migrar\u00e1 os dados para a ferramenta que ser\u00e1 publicada, ou diretamente pelo governo ou migrado pela empresa.

Outros dados ser\u00e3o inseridos em uma ferramenta, ainda n\u00e3o criada, no \u201cPortal Emprega Brasil\u201d que ter\u00e1 uma aba com tais informa\u00e7\u00f5es.

As informa\u00e7\u00f5es a serem inseridas se referem n\u00e3o \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o em si, pois ela ser\u00e1 a do e-social, mas sim de haver realmente pol\u00edtica de igualdade salarial e incentivo desenvolvimento da mulher<\/strong>.

E talvez aqui surja um avan\u00e7o de mudan\u00e7a de cultura a f\u00f3rceps!

As informa\u00e7\u00f5es pedidas s\u00e3o:

a) exist\u00eancia ou inexist\u00eancia de quadro de carreira e plano de cargos e sal\u00e1rios;
b) crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios para acesso e progress\u00e3o ou ascens\u00e3o dos empregados<\/strong>;
c) exist\u00eancia de incentivo \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de mulheres<\/strong>;
d) identifica\u00e7\u00e3o de crit\u00e9rios adotados pelo empregador para promo\u00e7\u00e3o a cargos de chefia, de ger\u00eancia e de dire\u00e7\u00e3o; e<\/strong>
e) exist\u00eancia de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obriga\u00e7\u00f5es familiares<\/strong>.

Com as informa\u00e7\u00f5es, o governo publicar\u00e1 um relat\u00f3rio de transpar\u00eancia Salarial e Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios<\/strong>.

Para se preparar, sugiro esse breve checklist, que n\u00e3o se esgota nele, mas pode ser um primeiro passo para ver como anda sua li\u00e7\u00e3o de casa:

a) adequa\u00e7\u00e3o de CBOs, que muitas vezes s\u00e3o inseridos de maneira quase autom\u00e1tica, sem que haja real correla\u00e7\u00e3o com a fun\u00e7\u00e3o, e efetuar adequa\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias;<\/em>
b) j\u00e1 mapear os cargos, fun\u00e7\u00f5es com os dados acima indicados, e verificar se h\u00e1 discrep\u00e2ncias;<\/em>
c) verificar eventuais discrep\u00e2ncias, verificar dentro da legisla\u00e7\u00e3o quais s\u00e3o ou n\u00e3o justific\u00e1veis; \u2013 s\u00e3o consideradas diferen\u00e7as discriminat\u00f3rias as que n\u00e3o t\u00eam uma justificativa objetiva ou aceita pela lei;<\/em>
d) verificar os crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o pessoal para KPI e outras formas de avalia\u00e7\u00e3o interna para m\u00e9rito, promo\u00e7\u00e3o, programas de b\u00f4nus, e outros, e se eles s\u00e3o ou n\u00e3o objetivos, ou deixam margem \u00e0 eventual alega\u00e7\u00e3o de discrimina\u00e7\u00e3o;<\/em>
e) verificar pol\u00edtica de compartilhamento de obriga\u00e7\u00f5es familiares;<\/em>

A letra c) n\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil, porque h\u00e1 o artigo 461 da CLT, a sumula 6 do TST, e um infind\u00e1vel n\u00famero de jugados sobre o assunto. E nenhum deles \u00e9 muito objetivo, por mais que tentem ser.

A sumula diferencia cargo de fun\u00e7\u00e3o. Grosso modo, cargo \u00e9 o t\u00edtulo do lugar na estrutura, fun\u00e7\u00e3o, \u00e9 o que esse cargo faz, tarefas s\u00e3o o que criam a fun\u00e7\u00e3o!

Por que isso \u00e9 importante? Porque voc\u00ea pode ter, nessa an\u00e1lise \u201ccargo x fun\u00e7\u00e3o\u201d um primeiro passo para procurar o CBO correto.

E por mais que pare\u00e7a ser simples, n\u00e3o \u00e9. Muita gente vai encontrar nesse exame diferen\u00e7as salariais inexplic\u00e1veis. E \u00e9 a\u00ed que mora  perigo.

Consequ\u00eancias<\/strong>

A primeira \u00e9 a readequa\u00e7\u00e3o.

A norma cria o Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios entre Mulheres e Homens<\/strong>, se a fiscaliza\u00e7\u00e3o perceber desigualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens, que ser\u00e1 elaborado com garantia de participa\u00e7\u00e3o do sindicato, e que dever\u00e1 conter:

I \u2013 as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e
II \u2013 a cria\u00e7\u00e3o de programas relacionados \u00e0:
a) capacita\u00e7\u00e3o de gestores, lideran\u00e7as e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
b) promo\u00e7\u00e3o da diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho; e
c) capacita\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, a perman\u00eancia e a ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.

O Programa de mitiga\u00e7\u00e3o dever\u00e1 conter ainda a previs\u00e3o de:

I \u2013 capacita\u00e7\u00e3o de gestores, lideran\u00e7as e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;<\/em>
II \u2013 promo\u00e7\u00e3o de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho; e<\/em>
III \u2013 capacita\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, perman\u00eancia e ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.<\/em>

Multas<\/strong>

Aqui o bolso \u00e9 o atingido, a multa \u00e9 alta, e atinge qualquer forma de discrimina\u00e7\u00e3o, n\u00e3o s\u00f3 entre homens e mulheres, mas tamb\u00e9m motivo de sexo, ra\u00e7a, etnia, origem ou idade,

A pessoa que sofrer discrimina\u00e7\u00e3o salarial ter\u00e1 direito ao pagamento das diferen\u00e7as salariais sem esquecer a indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais se for o caso.

Al\u00e9m disso, a multa ser\u00e1 de \u201da 10 (dez) vezes o valor do novo sal\u00e1rio devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincid\u00eancia, sem preju\u00edzo das demais comina\u00e7\u00f5es legais.\u201d (art 461, \u00a7 7\u00ba)<\/em>

Como estamos agora<\/strong>

N\u00e3o h\u00e1 ainda a defini\u00e7\u00e3o da forma de inser\u00e7\u00e3o de dados uma vez que a ferramenta que ser\u00e1 inserida no Portal Emprega Brasil  ainda n\u00e3o foi divulgada

Mas isso n\u00e3o cancela a li\u00e7\u00e3o de casa desde j\u00e1 de efetuar os mapeamentos sugeridos,  especialmente as pol\u00edticas de carreira da empresa, e seus programas de ESG e diversidade, para verificar riscos flagrantes ou ocultos. <\/strong>

Tudo est\u00e1 valendo, assim que a ferramenta aparecer \u00e9 s\u00f3 divulgar.<\/strong>

Fonte: RH Pra Voc\u00ea<\/strong><\/a><\/p><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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