{"id":2153,"date":"2023-07-21T10:25:26","date_gmt":"2023-07-21T13:25:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2153"},"modified":"2023-07-21T10:25:26","modified_gmt":"2023-07-21T13:25:26","slug":"igualdade-salarial-precisava-de-mais-uma-lei-como-gerenciar-as-novas-obrigacoes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/?p=2153","title":{"rendered":"Igualdade salarial: Precisava de mais uma lei? Como gerenciar as novas obriga\u00e7\u00f5es?"},"content":{"rendered":"\n

O artigo n\u00e3o ser\u00e1 jur\u00eddico, mas algumas leis aparecer\u00e3o.

Para qu\u00ea?

Para mostrar que\u00a0diferen\u00e7a salarial<\/strong>\u00a0n\u00e3o \u00e9 assunto s\u00f3 de lei\u2026 (ops,\u00a0spoiler<\/em>)

Ent\u00e3o vamos \u00e0 primeira pergunta: A determina\u00e7\u00e3o legal de\u00a0igualdade salarial<\/strong>\u00a0sem distin\u00e7\u00e3o de g\u00eanero, ra\u00e7a e etnia \u00e9 coisa nova? Veremos:

Um pouco da situa\u00e7\u00e3o anterior<\/strong>

A prote\u00e7\u00e3o contra sal\u00e1rio discriminat\u00f3rio por raz\u00e3o de sexo j\u00e1 existia na lei desde a edi\u00e7\u00e3o da CLT, .

O artigo 5\u00ba da CLT vigente desde 1943 estabelece:<\/u><\/strong>

Art. 5\u00ba \u2013 A todo trabalho de igual valor corresponder\u00e1\u00a0sal\u00e1rio igual, sem distin\u00e7\u00e3o de sexo.<\/strong><\/em>

E o artigo 461, que tinha essa reda\u00e7\u00e3o original:

Art. 461. Sendo id\u00eantica a fun\u00e7\u00e3o, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,\u00a0 corresponder\u00e1, igual sal\u00e1rio, sem distin\u00e7\u00e3o de sexo<\/em>.

Em 1952, o artigo 461 da CLT passou a ter a seguinte reda\u00e7\u00e3o em seu\u00a0caput<\/em>:

\u201cArt. 461. Sendo id\u00eantica a fun\u00e7\u00e3o, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponder\u00e1 igual sal\u00e1rio, sem distin\u00e7\u00e3o de sexo,\u00a0nacionalidade ou idade.<\/strong><\/em>

Ent\u00e3o:

\u2022 em 1943 t\u00ednhamos a\u00a0prote\u00e7\u00e3o de diferencia\u00e7\u00e3o salarial<\/strong>\u00a0em raz\u00e3o de sexo.
\u2022 em 1952 foi acrescida a prote\u00e7\u00e3o textual a nacionalidade ou idade (ops, etarismo vedado desde ent\u00e3o\u2026).

De qualquer maneira, qualquer trabalhador tinha direito ao mesmo sal\u00e1rio desde que exercesse a mesma fun\u00e7\u00e3o com a mesma perfei\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica e produtividade.

Na d\u00e9cada de 1990 surge a lei 9.029\/95 que veda a discrimina\u00e7\u00e3o na contrata\u00e7\u00e3o e na manuten\u00e7\u00e3o do contrato (demiss\u00e3o), e que pode ser usada analogicamente durante o contrato.

Portanto:

\u2022 em 1943 t\u00ednhamos a prote\u00e7\u00e3o de diferencia\u00e7\u00e3o salarial em raz\u00e3o de sexo.
\u2022 em 1952 foi acrescida a prote\u00e7\u00e3o textual a nacionalidade ou idade (ops, etarismo vedado desde ent\u00e3o\u2026).
\u2022 em 1995 foi vedada qualquer discrimina\u00e7\u00e3o, criminalizando inclusive atitudes em rela\u00e7\u00e3o a v\u00e1rias atitudes que indicassem preconceito contra mulher gestante ou que quisesse engravidar, ou que estivesse em idade f\u00e9rtil (art. 2 \u00ba).

O que temos de novo no\u00a0front<\/em>?<\/strong>

A lei 14.611\/23, que traz regras para \u201cArt. 1\u00ba: Esta Lei disp\u00f5e sobre a igualdade salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios, nos termos da regulamenta\u00e7\u00e3o, entre mulheres e homens para a realiza\u00e7\u00e3o de trabalho de igual valor ou no exerc\u00edcio da mesma fun\u00e7\u00e3o\u201d.\u00a0[1]<\/a>

Apesar de tratar de prote\u00e7\u00e3o contra a diferen\u00e7a salarial entre homem e mulher (n\u00e3o de g\u00eanero) acrescenta o \u00a7 6\u00ba ao art. 461 da CLT, tratando de indeniza\u00e7\u00e3o \u201cpor motivo de sexo, ra\u00e7a, etnia, origem ou idade\u201d.

Mas a lei s\u00f3 traz instrumento de aferi\u00e7\u00e3o de diferen\u00e7as salariais entre homens e mulheres (art 4\u00ba), com crit\u00e9rios de transpar\u00eancia e\u00a0fomento de desenvolvimento da mulher no mercado de trabalho<\/strong>\u00a0(que j\u00e1 existe na lei 14.457\/22, que tratou do\u00a0combate a ass\u00e9dio sexual<\/a>\u00a0e outros assuntos relacionados ao trabalho da mulher).\u00a0[2]<\/a>

Portanto, em quest\u00f5es e fundo, ou seja, de \u201cm\u00e9rito\u201d, de prote\u00e7\u00e3o, n\u00e3o h\u00e1 nenhuma altera\u00e7\u00e3o no que j\u00e1 existia hoje.

Mantem-se tamb\u00e9m a intermin\u00e1vel discuss\u00e3o do que \u00e9 trabalho de \u201cigual valor\u201d, j\u00e1 que se trata de um conceito subjetivo, salvo nas fun\u00e7\u00f5es mais operacionais e realmente id\u00eanticas, que se pode medir produtividade e perfei\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica, por exemplo, com n\u00famero de pe\u00e7as efetuadas.

O que h\u00e1 s\u00e3o ferramentas e mecanismos de controle, que devem ser implementadas, e que talvez gerem mais transpar\u00eancia.
A lei rev\u00ea formas desse controle com (art. 4\u00ba):

I \u2013 estabelecimento de mecanismos de transpar\u00eancia salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios;<\/em>
II \u2013 incremento da fiscaliza\u00e7\u00e3o contra a discrimina\u00e7\u00e3o salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens;<\/em>
III \u2013 disponibiliza\u00e7\u00e3o de canais espec\u00edficos para den\u00fancias de discrimina\u00e7\u00e3o salarial;<\/em>
IV \u2013 promo\u00e7\u00e3o e implementa\u00e7\u00e3o de programas de diversidade e inclus\u00e3o no ambiente de trabalho que abranjam a capacita\u00e7\u00e3o de gestores, de lideran\u00e7as e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferi\u00e7\u00e3o de resultados; e<\/em>
V \u2013 fomento \u00e0 capacita\u00e7\u00e3o e \u00e0 forma\u00e7\u00e3o de mulheres para o ingresso, a perman\u00eancia e a ascens\u00e3o no mercado de trabalho em igualdade de condi\u00e7\u00f5es com os homens.\u00a0<\/em>\u00a0<\/strong>

As empresas com mais de 100 empregados dever\u00e3o disponibilizar os dados salariais em uma \u201cpublica\u00e7\u00e3o semestral de\u00a0relat\u00f3rios de transpar\u00eancia salarial<\/strong>\u00a0e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios\u201d, que devem respeitar as diretrizes da LGPD, j\u00e1 que requerer\u00e1 dados \u201canonimizados\u201d e informa\u00e7\u00f5es que permitam a\u00a0compara\u00e7\u00e3o objetiva entre sal\u00e1rios,\u00a0<\/strong>remunera\u00e7\u00f5es e a propor\u00e7\u00e3o de ocupa\u00e7\u00e3o de cargos de dire\u00e7\u00e3o, ger\u00eancia e chefia preenchidos por mulheres e homens.\u201d

Aten\u00e7\u00e3o: s\u00f3 cargos de dire\u00e7\u00e3o, ger\u00eancia e chefia!<\/strong>

Mais uma quest\u00e3o aqui: Como anonimizar dados se a empresa tem um ou dois diretores e poucos gerentes? Sabe-se quem \u00e9 quem e de quem \u00e9 o sal\u00e1rio pela simples informa\u00e7\u00e3o do sexo ou do cargo. Como gerir essa situa\u00e7\u00e3o x LGPD?

Outra novidade \u00e9 que h\u00e1 a obriga\u00e7\u00e3o da empresa em apresentar plano de a\u00e7\u00e3o se qualquer diferen\u00e7a for detectada, com participa\u00e7\u00e3o sindical e de representantes de empregados do local de trabalho, que dever\u00e3o ser os de dire\u00e7\u00e3o, ger\u00eancia e chefia, porque os demais cargos n\u00e3o est\u00e3o abrangidos pela comunica\u00e7\u00e3o institu\u00edda pela lei.

Tudo isso, sem preju\u00edzo de uma multa de 3% do faturamento da empresa, limitada a 100 sal\u00e1rios-m\u00ednimos.

Como as empresas far\u00e3o tal comunica\u00e7\u00e3o n\u00e3o se sabe ainda, porque cabe ao governo disponibilizar tal ferramenta de inser\u00e7\u00e3o de dados, com respeito a LGPD.

No fundo, vai mudar alguma coisa?<\/strong>

De verdade, instrumento legal j\u00e1 existia. O que impede ent\u00e3o o fim de tal diferencia\u00e7\u00e3o? A li\u00e7\u00e3o de casa n\u00e3o \u00e9 da lei, mas das pr\u00f3prias empresas e de outros setores da sociedade, inclusive judici\u00e1rio, agindo com vi\u00e9s inconsciente de preconceito.

H\u00e1 mais a ser discutido e feito, do que s\u00f3 \u201cdivulgar sal\u00e1rios\u201d?<\/strong>

Ser\u00e1 que nas empresas,\u00a0setores de ESG e diversidade<\/strong>\u00a0poderiam ter agido de maneira mais \u201cfirme\u201d real e pr\u00e1tica nesse assunto?

Ser\u00e1 que quando o STF[3]<\/a>\u00a0ratifica que a mulher n\u00e3o pode trabalhar igual ao homem, porque tem dupla jornada traz um desservi\u00e7o e justifica o \u201cbreque\u201d na carreira feminina?

Igualdade \u00e9 igualdade, a CF de 1988 trouxe isso, com julgado como esse tudo s\u00f3 piora. Reviver o cap\u00edtulo de \u201cprote\u00e7\u00e3o ao trabalho da mulher\u201d da d\u00e9cada de 1940, como se a mulher n\u00e3o fosse capaz de se defender e fazer suas escolhas, \u00e9 lament\u00e1vel, prejudicial e fomenta o preconceito.

Ser\u00e1 que a aus\u00eancia total dessa pauta nas conven\u00e7\u00f5es coletivas de trabalho mostra um vi\u00e9s inconsciente tamb\u00e9m das entidades sindicais?

Ali\u00e1s, as entidades sindicais s\u00e3o diversas?

Qual a quest\u00e3o e fundo nesse assunto?

A\u00a0diferencia\u00e7\u00e3o salarial entre homens e mulheres<\/strong>\u00a0\u00e9 mundial. Conforme dados da ONU, em todo o mundo, na m\u00e9dia, as mulheres recebem 20% a menos do que os homens.[4]<\/a>

N\u00e3o h\u00e1 justificativa de forma\u00e7\u00e3o que justifique essa diferen\u00e7a. A mulher tem boa forma\u00e7\u00e3o, mais \u00e0s vezes que os homens em alguns setores. S\u00e3o vistas como mais respons\u00e1veis.\u00a0Mulheres na lideran\u00e7a<\/strong>\u00a0geram melhor desempenho da empresa, conforme pesquisa da OIT.[5]<\/a>

A causa da desigualdade \u00e9 do preconceito<\/strong>, de leis que \u201cprotegem\u201d a mulher, mas no fundo protegem postos de trabalho masculinos, julgados que \u201cprotegem \u201ca mulher, mas s\u00e3o preconceitos disfar\u00e7ados.

Ou seja, n\u00e3o adianta dar mais prote\u00e7\u00e3o \u00e0 mulher, \u00e9 preciso que os homens tenham os mesmos direitos e deveres, inclusive de tirar uma licen\u00e7a parental longa junto com a m\u00e3e, ou de ambos na ado\u00e7\u00e3o, seja em casais hetero ou homoafetivos, por exemplo.

E n\u00e3o s\u00f3 aqui, como essa reportagem de Portugal mostra[6]<\/a>. H\u00e1 muito o que pode ser feito para\u00a0efetivar a igualdade de oportunidade<\/strong>, mas se houver preconceito, nada dar\u00e1 certo. O que \u00e9 curioso no Brasil \u00e9 que o homem, para tirar licen\u00e7a paternidade estendida, tem que fazer curso! Ou seja, n\u00e3o \u00e9 visto como natural que um homem cuide da fam\u00edlia e dos filhos.

Ent\u00e3o,\u00a0as empresas podem criar programas de valoriza\u00e7\u00e3o de mulheres<\/strong>, e de\u00a0igualdade de g\u00eanero<\/strong>, e fomentar que o homem use os seus direitos sem preconceito.

Assim, na lei, para empresas acima de 100 empregados:

\u2022 Comecem a mapear as fun\u00e7\u00f5es x sexo x sal\u00e1rio;
\u2022 Mapear porque h\u00e1 diferencia\u00e7\u00e3o salarial e de forma de remunera\u00e7\u00e3o (ex b\u00f4nus diferentes?) \u2013 os crit\u00e9rios devem ser objetivos sem nenhuma rela\u00e7\u00e3o com a condi\u00e7\u00e3o de ra\u00e7a, sexo idade etc.;
\u2022 Mapear e revisar pol\u00edticas;
\u2022 Verificar necessidade de altera\u00e7\u00e3o salarial e envolvimento ou n\u00e3o de entidade sindical;
\u2022 Preparar as informa\u00e7\u00f5es;
\u2022 Esperar o governo divulgar como ser\u00e3o efetuadas as comunica\u00e7\u00f5es.

H\u00e1 muito o que fazer, de verdade,\u00a0 mesmo que voc\u00ea seja uma empresa com menos de 100 empregados para reduzir diferencia\u00e7\u00f5es salariais movidas por preconceito, como, por exemplo:

\u2022 Ter ESG e diversidade que sejam de verdade \u00e9 o primeiro passo;
\u2022 Realmente acreditar na igualdade. Esquecer o discurso e ir para a pr\u00e1tica;
\u2022 Pesquisar talentos internos, abrir oportunidades, criar programas de mentoria, s\u00e3o algumas medidas. Inclusive com medidas diversas de licen\u00e7as parentais e n\u00e3o s\u00f3 para mulheres, ter um programa efetivo de apoio parental n\u00e3o facultativo. O facultativo, usualmente, tem baixa ader\u00eancia, pela quest\u00e3o cultural e preconceituosa.\u00a0<\/strong>

Ent\u00e3o, resumindo tudo<\/strong>

H\u00e1 mais uma lei no radar, com mais d\u00favidas sobre sua efic\u00e1cia que certezas.

O comunicado que ela vai exigir vai alterar algo?

Isso vai mudar a sociedade?

Bastar\u00e1 s\u00f3 uma comunica\u00e7\u00e3o?

Tribunais decidir\u00e3o diferente, ou continuar\u00e3o dando desculpas de n\u00e3o promo\u00e7\u00e3o da mulher porque ela n\u00e3o pode trabalhar na mesma escala que homens?

Para mim, a \u00fanica a quest\u00e3o importante, \u00e9: O que voc\u00ea faz, de verdade, para n\u00e3o haver preconceito na sua empresa?

E mais o que voc\u00ea faz na empresa, leva para toda sociedade? Ou \u00e9 s\u00f3 mais uma pol\u00edtica corporativa?

Fonte: RH Pra Voc\u00ea<\/strong><\/a><\/p><\/div><\/div>\n\n\n\n

[1] O artigo 1\u00ba de uma lei sempre traz seu assunto.\r\n[2] https:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/_Ato2019-2022\/2022\/Lei\/L14457.htm\r\n[3] https:\/\/www.tst.jus.br\/-\/ministra-do-stf-mant%C3%A9m-decis%C3%A3o-do-tst-sobre-folga-quinzenal-de-empregadas-aos-domingos\r\n[4] https:\/\/news.un.org\/pt\/story\/2022\/09\/1801331\r\n[5] https:\/\/news.un.org\/pt\/story\/2019\/05\/1673361\r\n[6] https:\/\/www.wort.lu\/pt\/sociedade\/ainda-h-press-o-sobre-homens-que-tiram-licenca-parental-5c667b2eda2cc1784e33ddc8<\/pre>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
[1] O artigo 1\u00ba de uma lei sempre traz seu assunto. [2] https:\/\/www.planalto.gov.br\/ccivil_03\/_Ato2019-2022\/2022\/Lei\/L14457.htm [3] https:\/\/www.tst.jus.br\/-\/ministra-do-stf-mant%C3%A9m-decis%C3%A3o-do-tst-sobre-folga-quinzenal-de-empregadas-aos-domingos [4] https:\/\/news.un.org\/pt\/story\/2022\/09\/1801331 [5] https:\/\/news.un.org\/pt\/story\/2019\/05\/1673361 [6] https:\/\/www.wort.lu\/pt\/sociedade\/ainda-h-press-o-sobre-homens-que-tiram-licenca-parental-5c667b2eda2cc1784e33ddc8<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2148,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[69,129,531,130],"class_list":["post-2153","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-artigos","tag-artigos","tag-dra-maria-lucia-benhame","tag-igualdade-salarial","tag-rh-pra-voce"],"gutentor_comment":0,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2153","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2153"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2153\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2154,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2153\/revisions\/2154"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2148"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2153"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2153"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.benhame.adv.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2153"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}