Demissões em massa – e se for no Brasil?

Desde final de 2022 o que se vê são notícias de demissões em massa, com milhares de trabalhadores perdendo o emprego no mundo todo [1].

A maior parte por problemas de mal dimensionamento, perda de receita ou planejamento antecipado a uma retração de mercado, dentre outros motivos.

Muitas notícias apresentam os pacotes oferecidos pelas empresas a esses empregados, com indenizações voluntárias e suplementares.

E se for no Brasil? Como a empresa manejaria tais demissões?

Primeiro, temos que considerar que não há uma definição em legislação do que seja uma demissão coletiva ou “em massa”, mas o nome já traz a noção de um grande número de empregados demitidos ao mesmo tempo.

Usualmente a jurisprudência [2] apresenta como critérios a demissão de grande número de empregados, com um critério objetivo, ou seja, sem relação com a pessoa do empregado, podendo ser um critério de número absoluto ou de percentual do total de empregados da empresa, mas sem que configure postos passiveis de recolocação, ou seja, não derivam de um turnover normal ou esperado.

E o fato de correr ao mesmo tempo não afasta o turnover, que é coletivo, por exemplo, nas atividades sazonais, como indústria de brinquedo ou setor agrícola.

E o STF definiu o tema 638 – “Necessidade de negociação coletiva para a dispensa em massa de trabalhadores” com a seguinte tese:

A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.

Assim, a negociação coletiva deve ser iniciada, mas se for infrutífera não impedirá as demissões. Vale dizer, não é vedada a demissão coletiva nem a entidade sindical tem o poder de impedir que ela ocorra, mas deve buscar uma solução de proteção dos empregados demitidos.

Como então a empresa deve agir em caso de necessidade de dispensa em massa?

Em primeiro lugar, deve-se perceber se a demissão de grande número de empregado é mesmo uma demissão em massa, ou seja, não faz parte do turnover normal daquela empresa.

É importante que, antes de tudo,  a empresa analise se a demissão coletiva necessária pode ou não ser resolvida por um PDV (programa de demissão voluntária), pois as negociações e seus efeitos serão diferentes.

Usualmente, usa-se o PDV quando a demissão é geral, pois são os empregados que se candidatam. Já na demissão coletiva a empresa define as demissões, ou por encerramento de um estabelecimento, ou de um setor da empresa, o que impede que as demissões sejam voluntárias.

Uma grande diferença no PDV é que o acordo coletivo quita o contrato de trabalho do empregado aderente, o que não ocorre na demissão em massa. Por outro lado, na demissão em massa, o empregado mantém o direito ao seguro-desemprego, perdido no PDV.

Assim, essa é a primeira análise a ser efetuada.

Posteriormente, como a negociação sindical deverá ocorrer, a empresa precisa se preparar para ela, o que envolve várias atividades de diferentes setores dela.

Hoje, vamos falar da negociação na demissão em massa e não no PDV.

Um passo a passo básico sugerido, e que deve ser adaptado a cada circunstância é:

1. Definição do motivo que enseja a demissão, para ter a justificativa já documentada em caso de necessidade de uso na negociação coletiva ou até mesmo em alguma medida judicial;
2. Análise dos empregados que serão abarcados pela demissão coletiva, quais os critérios de demissão como funções extintas e outros;
3. Se nem todos os empregados serão dispensados, a empresa pode, desde já, pensar em critérios objetivos que facilitariam uma negociação, como idade, ter já se aposentado, entre outros;
4. Verificar a existência de eventuais estabilidades e como manejá-las, se são ou não passíveis de indenização;
5. Pensar em que pacote suplementar a empresa pode oferecer. Ele não precisa ser sempre só financeiro, outras vantagens como cursos de formação, possibilitar recontratação em caso de melhoria de ex-empregados com critérios objetivos, como justamente fazer cursos, são medidas que podem ser usadas. O critério é da empresa de acordo com sua realidade e de seus empregados;
6. Com tudo isso mapeado, buscar a entidade ou as entidades sindicais que serão envolvidas na negociação, e depois desse primeiro contato, documentar essa iniciativa, considerando a exigência jurisprudencial;
7. Dar andamento à negociação.

Se a negociação for infrutífera, a empresa pode se valer de uma mediação do Ministério do Trabalho, pedida no site do sistema Mediador [3] , ou ainda no TRT da sua região.

Se a negociação não tiver sucesso mesmo assim, a empresa poderá continuar com a dispensa  e nada impede que ofereça, voluntariamente, vantagens aos empregados demitidos, o que pode ser feito por um instrumento de comunicação e pagamento em TRCT, mas haverá incidência de IR em toda indenização voluntária.

Cada empresa adaptará os passos acima e conduzirá as negociações conforme a sua realidade, o intuito aqui foi o de dar um primeiro “norte” de como agir nesses casos..

O importante é a atuação ética e transparentes que sempre facilita a negociação.

Fonte: RH Pra Você