Compliance.
Você escuta e o que vem à mente é “combate à corrupção”. Mas Compliance é mais do que isso, é justamente estar adequado e cumprir com ordenamento jurídico não somente no combate à corrupção, mas a qualquer irregularidade em qualquer esfera legal.
E neste pequeno artigo vamos falar da atuação da área de Recursos Humanos.
A área é muito esquecida em importância nas empresas, mas pode, como os riscos trabalhistas, causar mais estragos do que se imagina tanto à reputação como à saúde financeira de uma empresa.
Nosso foco hoje não é falar do cumprimento das regras trabalhistas em geral, ainda que seja um tema muito importante que falaremos em outra oportunidade das situações de assédio moral e sexual, muitas vezes com raízes em locais que nem se mapeia. É falar do comportamento do RH, seus contatos, suas trocas de informações.
E nosso primeiro guia é literalmente um “guia” do departamento de Justiça dos Estados Unidos para que a área de Recursos Humanos fique atenta a como suas atitudes podem ferir a regra antitruste[1].
Em resumo, o guia americano orienta os RHs das empresas, especialmente concorrentes entre si, para desencorajar atitudes que evitam a competição pela mão de obra, que limitem salários e benefícios, como forma de ter um “mesmo cenário” entre todas, não aumentar a competição e salários dentre outros, evitando comunicar e compartilhar suas políticas internas e arregimentar empresas para que participem das mesmas regras.[2]
O guia traz vários casos, perguntas e respostas sobre situações fáticas e sugiro que os RHs o acessem (link na nota de rodapé). Nele há dois pontos de reflexão importantes, de condutas a serem evitados e que basicamente são:
• Fazer acordos com pessoas de outras empresas competidoras sobre empregados, salários ou outros termos de remuneração, seja em um nível específico ou dentro de uma faixa;
• Combinar com outras empresas competidoras de não contratar ex-empregados nem de buscar empregados dentro dos já contratados por empresas competidoras.
Neste ponto, cuidado com os contratos muito comuns de prestação de serviços que têm tais cláusulas, que devem sempre ser recusadas, até porque a lei 6019/74 aa proíbe.
Mas voltando ao RH e o Compliance e atitudes que ferem a lei de livre concorrência.
Pode parecer que o guia americano é uma citação que não se aplica à nossa realidade, mas é justamente com base nesses dois pontos essenciais que o CADE – Conselho Administrativo De Defesa Econômica – iniciou uma investigação, ainda não encerrada, contra empresas da indústria farmacêutica e seus profissionais de RH[3].
A ementa de investigação contida no relatório aberto ao público diz:
EMENTA: Inquérito Administrativo. Supostas violações à ordem econômica. Coordenação de mercado e troca de informações comerciais concorrencialmente sensíveis entre concorrentes no mercado de trabalho empregado na indústria de produtos, equipamentos e serviços correlatos para cuidados com a saúde (health care) em nível nacional e, em especial, no Estado de São Paulo na Região Metropolitana da Cidade de São Paulo, incluindo o Município de Sorocaba e Região. Instauração de Processo Administrativo.
O CADE investiga trocas de informações consideradas concorrencialmente sensíveis, entre os departamentos e de Recursos Humanos das empresas e que consistiam em “promover a troca de experiências, tendências de mercado e informações sensíveis principalmente relacionadas à gestão de pessoas e ao departamento de RH (remuneração/bonificação de funcionários, além de outros “benefícios”) apoiando decisões que impactavam no Mercado de Trabalho, reduzindo sua concorrência.
Segundo o relatório público, o CADE teria encontrado atitudes que:
• eram fontes de consultas e comparação para suportar o processo de tomada de decisão das empresas participantes, viabilizando/influenciando a estruturação de uma atuação coordenada/alinhada de modo uniforme/similar nos mercados de trabalho afetados;
• eram internamente disseminadas com a alta gerência das empresas, viabilizando/influenciando a estruturação de uma atuação coordenada/alinhada de modo uniforme/similar nos mercados de trabalho afetados; e
• possuíam o efeito, ainda que potencial, de limitar e prejudicar a livre concorrência nos mercados de trabalho afetados, por meio do achatamento e/ou uniformização dos parâmetros aplicados pelas empresas participantes.
O relatório cita algumas “red flags” para os RH:[4] – em tradução livre
1. Acordar com outra empresa sobre salário de funcionários ou outros termos de remuneração, seja em um nível específico ou dentro de um intervalo de tempo.
2. Acordar com outra empresa para se recusar a contatar ou contratar os funcionários dessa outra empresa.
3. Acordar com outra empresa sobre os benefícios dos funcionários.
4. Acordar com outra empresa sobre outras condições de emprego.
5. Comunicar à concorrência que não se deve competir de forma demasiado agressiva pelos empregados.
6. Trocar informações específicas da empresa sobre remuneração de empregados ou condições de emprego com outra empresa.
7. Participar de uma reunião, tal como uma reunião de associação comercial, onde os tópicos acima são discutidos.
8. Discutir os tópicos acima com colegas em outras empresas, inclusive durante eventos sociais ou em outros ambientes não profissionais.
9. Receber documentos que contenham os dados internos de outra empresa sobre remuneração de empregados.
O relatório alega ter ainda encontrado ao menos dois episódios com alinhamento de negociação sindicais.
E por que trago esse assunto?
Não é para fazer terrorismo, mas para alertar aos departamentos de RH e às empresas em geral, de sua importância estratégica na gestão empresarial, e como quando se fala de Compliance todas as possibilidades e não só a questão de corrupção pública deve ser examinada.
Os departamentos de RH devem ser orientados pelo Compliance de como agir em todas as reações que possui com os concorrentes, e que se bem administradas e éticas ajudam no desenvolvimento de pessoas e do mercado de trabalho.
O cuidado deve abranger inclusive quando as empresas estiverem negociação sindical de data base, de forma a não haver nenhum conluio para prejuízo do mercado.
A época de negociação da data base é sensível, mas mais do que essa negociação, as empresas devem evitar acordos em que se alinham para acordos coletivos individuais não criem condições diferenciadas mais vantajosa para uma outra empresa.
Este artigo é um primeiro alerta.
Os departamentos de Recursos humanos devem se informar junto ao responsável pelo Compliance da empresa, e nas empresas menores, por si estudar o tema, buscando orientação profissional par que estema seguros de suas ações.
Fonte: RH Pra Você
Compliance trabalhista – atuação do RH importa
