A implantação de planos de benefícios flexíveis: riscos e procedimentos

A implantação de planos de benefícios flexíveis: riscos e procedimentos
24 out 2016

 

Empresas estão descobrindo os planos de benefícios flexíveis como forma de retenção de talentos e gestão de custos.

 

Nesse sistema o empregado pode optar, dentro de critérios determinados pela empresa, por quais benefícios quer receber e em que valores-teto.

 

Alguns empregados por vezes, quando são admitidos possuem outro Plano de Assistência Médica (privado) e fazem a opção de não querer o Plano oferecido para a empresa. Para esses colaboradores, eles poderiam requerer a parte de contribuição da empresa no Plano ofertado, por exemplo, para melhorar a cesta de alimentação.

 

Sempre que a empresa implanta uma política de benefícios deve se preocupar com a natureza jurídica desse fornecimento. A legislação trabalhista considera salário utilidade as vantagens fornecidas ao empregado e que configurem uma economia de seus gastos quando tais vantagens não são fornecidas como ferramentas ou instrumentos de seu trabalho.

 

Deve-se ainda analisar a legislação previdenciária, que impões restrições aos benefícios permitidos pela lei trabalhista.

 

Portanto, um estudo jurídico na implantação de benefícios, ainda que não sejam flexibilizados deve ser feita antes de sua implantação, para evitar ou gerenciar possíveis riscos existentes.

 

Na flexibilização dos benefícios a situação não é diferente, o que vai ocorrer é uma análise inicial de todos os benefícios, com um posterior estudo da forma de sua flexibilização, visando evitar a configuração de prejuízo ao empregado dos benefícios atuais, especialmente os definidos em normas coletivas.

 

Mas,  com um estudo cuidado o plano é possível e traz vantagem a todos os envolvidos.

 

 

Tendência atual – salário utilidade

 

Acompanhando uma tendência que se iniciou na jurisprudência, a legislação trabalhista foi alterada com uma nova redação do artigo 458 da CLT, excluindo do rol de vantagens que possam configurar salário utilidade alguns benefícios:

 

 

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

 

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

 

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

 

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

 

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

 

VI – previdência privada;

 

VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.

 

 

Assim, qualquer que seja a forma de fornecimento desses benefícios, havendo ou não coparticipação do empregado, desde que efetuada a opção escrita pela participação nos benefícios e autorizados expressamente por eles os descontos em folha, os benefícios acima não configuram salário utilidade (art 458, § 2º CLT).

 

Há, no entanto, outros benefícios que são considerados como salário utilidade pelo mesmo artigo 458 da CLT em seu caput: “(…) compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”.

 

A alimentação, no entanto, para as empresas inseridas no PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador não têm natureza salarial, conforme artigo 6o. Do Dec nº 05, de 14 de janeiro de 1991. Assim, desde que a empresa esteja inserida no PAT ao fornecer alimentação (seja vale-refeição, seja cesta básica, seja alimentação em refeitório), e forneça como demais benefícios os previstos no parágrafo 2o. Do artigo 458 da CLT, os riscos de configuração de salário utilidade são muito remotos.

 

 

A lei previdenciária

 

Além de analisar a legislação trabalhista é importante, no estudo de formatação do plano o estudo da lei previdenciária, que, por exemplo, restringe os tipos de cursos e valores passíveis de serem pagos como auxílio edução sem que a verba seja considera tributável.

 

 

Flexibilização dos benefícios – algumas situações e riscos

 

Hoje há uma tendência que vem de alguns anos, e surge de experiência norte-americana de efetuar-se a flexibilização dos benefícios, permitindo ao empregado a opção pelo gozo do benefício que melhor se adequar à sua realidade de vida. Por exemplo, as necessidades de um empregado solteiro são diferentes de um empregado casado e mais ainda de um casado com filhos.

 

O programa, no entanto, deve ter o cuidado de não gerar diferenças de oportunidades entre empregados com a mesma situação objetiva, ou seja, devem-se fixar os benefícios de possível escolha para empregados da mesma faixa salarial – um dos critérios.

 

A empresa deverá, para iniciar, conhecer o custo dos benefícios hoje fornecidos, e então criar um “pacote” de benefícios flexíveis, evitando alteração prejudicial. A experiência de algumas empresas demonstra uma administração através de pontos concedidos a cada empregado de acordo, por exemplo, com sua faixa salarial. O empregado pode, respeitando a limitação de pontos, optar pelos benefícios constantes de sua faixa.

 

Desde que esses pontos sejam exatamente os mesmos para empregados com a mesma situação objetiva não há risco de alegação de discriminação. O programa deve ter uma divulgação ampla e clara, evitando qualquer caracterização de prejuízo ao empregado afastando ou minimizando o risco de consideração de nulidade da alteração e eventual pagamento de diferenças, por nulidade (artigo 468 CLT).

 

O empregado deve optar pelo pacote de maneira inequívoca documentadamente, seja através de sistema seja através de opção escrita, mas de qualquer maneira sua opção deverá ser arquivada em seu prontuário. A autorização de desconto em folha deve também ser firmada de maneira bastante clara, para evitar devoluções futuras (art 462 CLT).

 

A empresa pode permitir, também dentro de critérios administrativos seus, a alteração de opção dentro de determinado tempo, não permitindo nenhuma alteração fora dos prazos fixados (ex. anualmente). Os pontos não podem em hipótese alguma ser convertidos em dinheiro, pois nesse caso haverá configuração de remuneração com natureza salarial.

 

A empresa deverá redobrar cuidados com o fornecimento de benefícios cuja natureza salarial não esteja afastada pela lei, fornecendo-o somente quando necessários ao exercício da função, (ex. Automóvel para função externa) ou meio de comunicação com a empresa (ex. celular, laptop).

 

Assim, nesse caso não aconselhamos que tais benefícios façam parte do pacote de benefícios flexíveis. Além dos benefícios citados pela empresa, também gastos com a educação podem fazer parte do pacote de benefícios, pois tem natureza salarial afastada pelo artigo 458 CLT.

 

 

Instrumentalização

 

A implantação, se respeitar os benefícios mínimos estabelecidos em eventual norma coletiva não precisa envolver negociação sindical.

 

A empresa pode optar por envolver o sindicato, mas deve estar ciente de que os acordos coletivos têm duração máxima de dois anos.

 

O plano precisa ser divulgado de maneira clara aos empregados, bem como a forma de opção – se sistema ou por escrito –, a periodicidade da escolha do plano e sua eventual alteração.

 

Os prazos devem ser claros e respeitar inclusive eventuais prazos de contratos de fornecedores, como, por exemplo, em planos de saúde, prevendo existência ou não de eventual período de carência por exemplo.

 

A fixação de prazo protege a empresa não só em relação ao contrato de emprego, mas também nos contratos com os fornecedores, pois evita descumprimento contratual.

 

A empresa, mesmo que mantidos os benefícios mínimos coletivos, deve tomar cuidado na documentação de eventual coparticipação do empregado, obtendo assinatura de termo claro e preciso com sua autorização de desconto em folha.

 

Individualmente deverá ser feita a opção pelo empregado de forma escrita e arquivada em seu prontuário. O mesmo ocorrendo com as eventuais alterações.

 

Dessa forma, se o plano for cuidadosamente estudado, implantado e gerenciado no dia a dia é uma boa ferramenta de gestão de pessoa e retenção de talentos.

 

 

marialuciabenhame-1Maria Lucia Benhame

Advogada, sócia de Benhame Sociedade de Advogados, formada em Direito pela Universidade de São Paulo, e pós-graduada em Direito do trabalho pela mesma faculdade. Atua na área trabalhista e sindical empresarial, desde 1988, especialmente nas áreas consultivas e gerenciamento de riscos.

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Benhame - Sociedade de Advogados

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