Acordos Coletivos de Trabalho como ferramenta de gestão das relações de trabalho

Acordos Coletivos de Trabalho como ferramenta de gestão das relações de trabalho
14 set 2016

Maria Lucia Benhame

 

Nas épocas de crise econômica, que se repetem no decorrer de nossa história, e da história mundial, procura-se uma forma de manter empregos, e ao mesmo a saúde financeira das empresas e ainda melhorar as condições de trabalho em épocas de bonança.

 

Podem parecer interesses conflitantes, e de início o são, mas uma das formas, e a mais privilegiada por muitos sistemas jurídicos estrangeiros, é justamente a autocomposição, ou seja, no caso do Brasil, a negociação sindical.

 

E nessa discussão surgem as práticas mais ou menos ideológicas e mais ou menos pragmáticas.

 

Aliás, em parênteses, friso que ao me referir a “sindicato” refiro-me a sindicato patronal E profissional.

 

O que se busca neste artigo não é a discussão ideológica, mas sim, a questão jurídica de tais negociações face ao nosso ordenamento jurídico, e quem sabe iniciar uma discussão sobre sua eficácia nesses momentos, ou o quão verdadeira e autorizada é a “autocomposição”, e portanto, qual sua eficácia e segurança jurídica na gestão das relações de trabalho.

 

As negociações coletivas são meios de resolução de conflitos, de autocomposição desses conflitos, e têm importância clara no desenvolvimento do Direito do Trabalho e das sociedades contemporâneas:

 

A importância da negociação coletiva trabalhista transcende o próprio Direito do Trabalho. A experiência histórica dos principais países ocidentais demonstrou, desde o século XIX, que uma diversificada e atuante dinâmica de negociação coletiva no cenário das relações laborativas sempre influenciou, positivamente, a estruturação mais democrática do conjunto social. Ao revés, as experiências autoritárias mais proeminentes detectadas caracterizavam–se por um Direito do Trabalho pouco permeável à atuação dos sindicatos obreiros e à negociação coletiva trabalhista, fixando-se na matriz exclusiva ou essencialmente heterônima de regulação das relações de trabalho. (Maurício Godinho Delgado – in Curso de Direito do Trabalho ed LTR – grifo meu)

 

A estrutura mais ou menos democrática das relações sindicais e trabalhistas autoriza, ou não, uma maior atuação sindical na composição, portanto com a autocomposição dos conflitos, com menor solução Estatal; ou, com maior ingerência e portanto com soluções heterogêneas.

 

No primeiro modelo a liberdade de negociação e fixação de normas é tal que a própria norma surge da sociedade civil, já no segundo modelo, o Estado controla, ainda que mais timidamente, o negociado, restringindo a “criatividade normativa” (op.cit.).

 

Há ainda segundo o mesmo autor, o modelo justrabalhista autoritário, no qual o Estado controla e delimita a atuação sindical, a legislação estatal é robusta, minuciosa, e “institui formas e conteúdos de soluções de conflitos, procurando se antecipar ou sufocar por meio de uma cuidadosa operosidade legislativa, às alternativas jurídicas que se poderiam privadamente, estabelecer”. (op.cit.)

 

Portanto, não podemos analisar a situação das negociações sindicais, como forma de gestão das relações de trabalho, sem analisar a estrutura sindical, sua liberdade e reconhecimento pelos demais órgãos pertencentes ao nosso Estado, como o Judiciário e o Ministério Público, mas também, e mais importante, o reconhecimento dessa estrutura como realmente representativa pelos trabalhadores e empresários.

 

Não é segredo mais que nossa estrutura sindical decorre da “Carta Del Lavoro” de 1927, como se verifica da definição de entidade sindical, que contém, a mesma definição quase esquizofrênica de liberdade sindical encontrada na legislação brasileira: (http://lacartadellavoro.blogspot.com.br/)

 

III. L’organizzazione sindacale o professionale è libera. Ma solo il sindacato legalmente riconosciuto e sottoposto al controllo dello Stato, ha il diritto di rappresentate legalmente tutta la categoria di datori di lavoro o di lavoratori, per cui è costituito: di tutelarne, di fronte allo Stato e alle altre associazioni professionali, gli interessi; di stipulare contratti collettivi di lavoro obbligatori per tutti gli appartenenti alla categoria, di imporre loro contributi e di esercitare, rispetto ad essi, funzioni delegate di interesse pubblico.

 

 

Em tradução livre da parte negritada: A organização sindical ou profissional é livre, MAS (grifo nosso) somente o sindicato legalmente reconhecido, e sob controle estatal, tem o direito de representar legalmente toda a categoria dos empregadores ou de trabalhadores.

 

Ou seja, a organização sindical é livre nos exatos termos e limites ditados pelo Estado; claro que o Brasil se insere no modelo justrabalhista autoritário, como aliás indica Maurício Godinho Delgado (op. cit – fls. 1470)

 

No entanto, a Carta del Lavoro, já previa a figura do contrato coletivo de trabalho, deixando nas mãos das entidades sindicais a determinação das regras principais aplicáveis ao contrato individual do trabalho, mas ainda sob controle estatal: ( http://lacartadellavoro.blogspot.com.br/)

 

  1. Le associazioni professionali hanno l’obbligo di regolare, mediante contratti collettivi, i rapporti di lavoro fra le categorie di datori di lavoro e di lavoratori, che rappresentano.

Il contratto collettivo di lavoro si stipula fra associazioni di primo grado, sotto la guida e il controllo delle organizzazioni centrali, salva la facoltà di sostituzione da parte dell’associazione di grado superiore, nei casi previsti dalla legge e dagli statuti.

Ogni contratto collettivo di lavoro, sotto pena di nullità, deve contenere norme precise sui rapporti disciplinari, sul periodo di prova, sulla misura e, sul pagamento della retribuzione, sull’orario di lavoro.

 

Em resumo: As associações profissionais têm a obrigação de regular as relações de trabalho entre a categoria de empregadores e empregados, e a carta indica os requisitos mínimos desses contratos, sob pena de nulidade, e os itens seguintes até o de número XXI indicam todas as minúcias de tais regras, portanto, uma “liberdade vigiada”.

 

Por que é importante essa análise? Porque a visão da forma e segurança jurídica de nossas negociações sindicais, hoje, no século XXI dependem da visão laboral presente em nosso País desde Getúlio Vargas.

 

Inspirado também na legislação italiana, da época, portanto, na visão fascista de que os sindicatos são entidades que devem colaborar com o Estado para manutenção das condições de trabalho e emprego, e portanto da “paz social”, surgem a estrutura sindical e as normas trabalhistas individuais do Direito do Trabalho no Brasil.

 

A palavra fascista decorre de “fascio” e contém, em si, toda a justificativa e inspiração da legislação então vigente, já que significa um feixe, que nada mais é na definição da língua portuguesa do que “Reunião de objetos que estão ligados por algo em comum “ (http://www.dicio.com.br/feixe/)

 

Assim, a união das forças sindicais e sociais era impositiva para a paz social, e portanto, imprescindível o controle estatal.

 

Muitas mudanças houve desde o século XIX e início do século XX na estrutura social e econômica dos Países. A Itália do pós-guerra alterou sua estrutura sindical, privilegiando a liberdade sindical, e a sua Constituição estabeleceu:

 

COSTITUZIONE DELLA REPUBBLICA ITALIANA (Gazzetta Ufficiale 27 dicembre 1947, n. 298)

Art. 39. L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

 

O dispositivo constitucional prevê liberdade de criação do sindicato, com possibilidade de criação de contratos coletivos de condições de trabalho, a atuação sindical é protegida pelo “Statuto dei lavoratori” (L 300/70).

 

Com tal legislação, hoje a Itália possui três grandes confederações nacionais,- CGIL – inspiração comunista e socialista, CISL, de inspiração católica, e UIL, de inspiração social-democrata (Compendio di Diritto del Lavoro – CELT, 4ª ed, 2011, Massimiliano Di Piero) alguns sindicatos por empresa, e negociações sindicais com estrutura nacional, e é, apesar de muitos empregados aposentados, uma ilha de associação sindical, numa Europa em que a sindicalização diminui a cada ano, contando com 40% de empregados associados.  (Les relations sociales em Europe – Acteurs et enjeux – ed Liasisions, 2005  Michèle Millot, Jean-Paul Roulleau).

 

Com isso contratos coletivos são firmados considerando as particularidades das regiões, ou empresas, fixando-se livremente as regras de contratação laboral. (http://www.lavoce.info/archives/16300/rappresentanza-sindacati-imprese-decidono-da-soli/)

 

Portanto, não é impossível sair de uma situação de estrutura sindical praticamente paraestatal para uma estrutura mais liberdade, que permite as negociações periódicas de acordo com a situação econômica e social de cada setor ou localidade ou empresa.

 

Nem se diga que o Brasil é um país continental com diferentes realidades socioeconômicas e culturais, a Itália também o é, as diferenças entre o Sul e o Norte da Itália são sempre presentes e conhecidas de todos, mantendo-se hoje ainda:

 

Il reddito degli italiani: le differenze tra Nord e Sud – Nel mezzogiorno la ricchezza di ogni singolo italiano è pari alla metà di quella del Nord – ( http://www.panorama.it/economia/soldi/reddito-italiani-differenze-nord-sud)

 

Em tradução livre: A renda dos italianos, a diferença entre Sul e Norte – No sul a riqueza de cada italiano é em média a metade da do norte.

 

E ainda:

“Italia divisa in due, cresce il divario Nord-Sud”  Il rapporto dell’Eurispes: «Nel Meridione la situazione è critica. Difficile prevedere una ripresa». Tra il 2009 e il 2012 chiuse oltre 11 mila imprese – http://www.lastampa.it/2014/09/14/economia/italia-divisa-in-due-cresce-il-divario-nordsud-i8chrLDYVAPqWBlAkRWjQO/pagina.html

Ou em português:

A Itália dividida em duas, cresce a diferença entre norte e sul. O relatório de Eurispes: No sul a situação é crítica. Difícil de prever uma retomada. Entre 2009 e 2012 fecharam mais 11 mil empresas.”

 

Portanto, temos um País, com grandes diferenças sociais, econômicas e culturais em suas diferentes regiões, que possuía uma legislação fascista e portanto autoritária, na qual o Brasil se baseou para criação da legislação coletiva trabalhista, e que modificou sua legislação, demonstrando ser possível tal mudança.

 

E então a negociação no Brasil? Quanto nossa estrutura sindical ajuda ou atrapalha na eficácia das negociações sindicais como instrumento de gestão das relações do trabalho?

 

Primeiramente há que se recordar, que as possibilidades de flexibilização não surgem neste momento, e já eram previstas em lei desde 1965, como, por exemplo, a autorização da redução proporcional de jornada e salário:

 

LEI No 4.923, DE 23 DE DEZEMBRO DE 1965.

Art. 2º -A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

 

Outras disposições legais de negociação/flexibilização surgiram desde então, e podemos considerar a maior delas, a criação pela opção do FGTS, que deixa ao poder potestativo do empregador a possibilidade da rescisão contratual, contrapondo-se a estabilidade decenal então vigente. (Compêndio de Direito Sindical – Amauri Mascaro Nascimento, 6ª ed. Ltr)

 

Ainda há a lei de trabalho temporário em 1974, o contrato de trabalho por prazo determinado com redução de encargos, banco de horas, negociação coletiva permitindo a alteração da jornada dos turnos ininterruptos de revezamento em 1988.

 

Em 1989, a liberação do trabalho das mulheres, a Terceirização das atividades-meio das empresas em 1993; em 1994 a desindexação dos salários e a descaracterização do vínculo empregatício entre cooperados e cooperativas. A participação dos lucros e resultados desvinculado do salário, através de medidas provisórias, culminando na lei 10101/2000, que também autorizou o trabalho no comércio aos domingos, a criação do texto do artigo 476 A da CLT com a previsão da suspensão de contrato de trabalho, o hoje dito lay off para manter a tradição corporativa dos termos estrangeiro…

 

Por fim, neste ano (2015) a MP 680 com as novas regras de redução proporcional de jornada e salário, com seu comitê e regras de adesão.

 

Então temos várias leis flexibilizando as relações de trabalho, ou permitindo que tais flexibilizações ocorram no mais das vezes, com assistência sindical, sem, no entanto, permitir liberdade de negociação pelos sindicatos, senão nos seus estritos parâmetros, ou seja, num claro modelo de controle estatal das relações de trabalho, reduzindo, desestimulando a autocomposição dos conflitos.

 

A CLT estabelece em seu artigo 620 que o Acordos Coletivos não podem ser menos favoráveis que as Convenções, ao dispor, que em havendo regras mais favoráveis nessas suas regras prevalecerão sobre o estabelecido em Acordo Coletivo.

 

Ora, além dos parâmetros legais ainda há que se respeitar as súmulas do TST, dentre as quais podemos citar os limites da súmula 331 para a terceirização, a limitação para período de marcação de ponto da súmula 366.

 

Há ainda o claro esvaziamento das negociações com a alteração do texto da súmula 277 do TST, que na prática vai desestimular as futuras negociações.

 

Tal alteração, ainda que seja reativa ao disposto no artigo 114 da Constituição Federal em seu parágrafo segundo: “§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”, não se justifica e impede que haja uma autocomposição entre as partes.

 

Artigo constitucional aliás, que tem clara inspiração autoritária fascista ao considerar que os sindicatos são instrumentos de paz social, e que deveriam atuar em prol dessa paz, com amparo estatal, pois acreditar-se que duas entidades em conflito vão concordar em ingressar com uma ação judicial coletiva é crer em carochinhas, para dizer o mínimo.

 

Mas não paramos nas leis e súmulas, há ainda as ações de nulidade dos acordos sindicais muitas vezes objeto de ações civis públicas, por ausência de respeito aos estritos termos da lei:

 

113000082296 -RECURSO DA RECLAMADA NULIDADE DO JULGADO -CERCEAMENTO

DE DEFESA – (…) Diferenças salariais. Acordos coletivos. Ainda que observados os requisitos formais para a celebração dos acordos coletivos trazidos aos autos, reputo ilegal a redução salarial, posto que não obedecido o artigo 2º da lei nº 4923/65 ,considerando o período e o percentual da redução. (…)

 

103000253777-RECURSO DE REVISTA (…) DIFERENÇAS SALARIAIS-REDUÇÃO

SALARIAL MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA-O Tribunal Regional entendeu nula a

redução salarial, ainda que prevista em acordo coletivo, sob o fundamento de que não foram observados os limites estabelecidos no art. 2º da Lei nº 4.923/65. A reclamada insurge-se contra a decisão, alegando redução proporcional à redução da jornada, sem, contudo, impugnar o fato de não ter sido observado o percentual estabelecido em lei. Dessa forma, não há como inferir ofensa ao art. 7º, XXVI, da Constituição Federal. Recurso de revista de que não se conhece.(…)

 

E ainda, TRT-2 – RECURSO ORDINÁRIO RO 00000084820125020010 SP 00000084820125020010 A28 (TRT-2) Data de publicação: 22/04/2015 – anulando cláusula que estabelecia percentual de HE em 100% porque incidente sobre salário base e não remuneração.

 

E então estamos em ano de crise, mas poderíamos estar num ano muito bom do ponto de vista econômico, a situação econômica boa ou ruim não é o que gera a necessidade de maior liberdade de negociação.

 

Quando se pensa nas normas coletivas como instrumento de gestão das relações de trabalho, a primeira ideia que surge é a de evitar desemprego, mas não. Também é gestão ter mais benefícios para reter talentos, poder gerir situações de trabalho de uma determinada natureza e outras.

 

Não são só os instrumentos que implicam em renúncia de direitos, no ver de muitos operadores de direito, que podem surgir das negociações coletivas.

 

Há instrumentos coletivos reduzindo o percentual de desconto do vale-transporte de 6% para 3% do salário para o empregado, que é declarado nulo, considerando-se a diferença de 3% “economizada” pelo empregado como verba salarial, penalizando empregado e empresa. Ou ainda decisão que declara nula cláusula que previa pagamento e vale-transporte em dinheiro  (TST – AA – 366.360/97.4 – Ac. SDC; 1º. 6.98)

 

Mais, a lei trabalhista (art 71 § 3º) da CLT prevê a possibilidade de redução de intervalo para refeição e descanso, desde que com autorização do Ministério do Trabalho, que por sua vez, editou a Portaria 1095/10 regulamentando a redução do intervalo para refeição e descanso, desde que cumpridos os requisitos ali estabelecidos, dentre eles, o acordo coletivo.

 

No entanto, a despeito das normas estatais, em 2012, o TST edita a súmula 437 e torna inseguro acordo coletivo e autorização do MTE para redução de intervalo para refeição e descanso.

 

O que se dizer então da MP 680, e a resolução 2/2015 que cuida do Programa de Proteção ao Emprego, estabelecendo requisitos para a “adesão” ao programam!

 

Adesão? Não era para ser negociação?

 

Onde a possibilidade de autocomposição?

 

Quem mais do que os diretamente envolvidos conhecem sua realidade? Porque entender que alteração de direitos são necessariamente redução e renúncia?

 

Porque um trabalhador não pode ter 30 minutos de intervalo para refeição se ele considera que com isso tem a vantagem de não trabalhar todos os sábados? Ou ir mais cedo para suas outras atividades do dia?

 

Os acordos coletivos poderiam ser instrumento de gestão de relações trabalhistas condições específicas de trabalho poderiam ser regulamentada pelas partes diretamente envolvidas, maiores benefícios e melhores condições de trabalho em época de “vacas gordas”, e manutenção do emprego e da atividade econômica em época de “vacas magras”…..

 

Mas não.

 

Não com nossa legislação e entendimentos jurisprudenciais hoje existentes, não com o ranço fascista de visão conciliatória, mas, ao mesmo tempo, controladora, e que vê os atores sociais como incapazes de gerir seus próprios interesses.

 

O direito trabalhista brasileiro precisa evoluir. A estrutura sindical precisa evoluir e as partes interessadas devem se esforças para tal alteração.

 

Infelizmente me lembro de uma vez ter ouvido que Getúlio era “pai dos pobres” mas era também a “mãe dos ricos”, e a mãe dá muito mais que o pai…..

 

A quem interessa um movimento sindical, mesmo patronal, enfraquecido e controlado?

 

Os acordos coletivos hoje, para que não haja riscos jurídicos, têm regras que são meras ratificações, quase adesões na realidade, de condições já prevista, e estabelecidas por leis e normas estatais.

 

Inovar não é seguro.

 

Nem para manter empregos, nem para fixar condições de trabalho de empregados, entendidas por eles como melhores, mas não pela lei.

 

Com todo esse quadro podemos dizer que a utilização da negociação sindical não é meio seguro e eficaz para a gestão das relações de trabalho, a não ser que a lei, as súmulas e jurisprudência sejam obedecidas. Ou não? Afinal ao se obedecer o artigo 71, §2º da CLT e Portaria 1095/10 do MTE vai se desobedecer a súmula 437 do TST.

 

Gerencie-se relações de trabalho com uma barulho desses.

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

  1. Constituição Federal
  2. CLT
  3. Maurício Godinho Delgado – in Curso de Direito do Trabalho ed LTR
  4. http://lacartadellavoro.blogspot.com.br/(
  5. Storia del diritto del lavoro: la prima legislazione sociale
    http://www.tesionline.it/v2/appunto-sub.jsp?p=2&id=14
  6. SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada – 37ª edição – 2004 – LTr – P. 456
  7. http://www.notarlex.it/codici.jsp
  8. Compendio di Diritto del Lavoro – CELT, 4ª ed, 2011, Massimiliano Di Piero
  9. Organização Sindical no Brasil passado – presente- futuro?
  10. Les relations sociales em Europe – Acteurs et enjeux – ed Liasisions, 2005 Michèle Millot, Jean-Paul Roulleau
  11. Droit du Travail vol 1 Rapports collectifs – Jean Maurice Verdier, Alain Coeuret, Marie-Armello Souriac – Ed Dalloz 16ª ed.
  12. http://www.lavoce.info/archives/16300/rappresentanza-sindacati-imprese-decidono-da-soli/
  13. http://www.panorama.it/economia/soldi/reddito-italiani-differenze-nord-sud
  14. http://www.lastampa.it/2014/09/14/economia/italia-divisa-in-due-cresce-il-divario-nordsud-i8chrLDYVAPqWBlAkRWjQO/pagina.html
  15. para jurisprudências: www.jusbrasil.com.br
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